Rekrutacja to niewątpliwie jeden z najważniejszych procesów zachodzących w organizacji. Przeprowadzona nieprofesjonalnie albo niedbale, bywa pełna błędów i usterek. Ale właściwie dlaczego powinniśmy dążyć do zmniejszenia współczynnika niepowodzeń w naborze i ograniczenia skali zatrudniania słabych pracowników? Przede wszystkim dlatego, że kosztują firmy ogromne pieniądze. Zdecydowanie więcej, niż wynosi koszt wynagrodzenia, jakie nowo zatrudnione osoby otrzymują co miesiąc. Ich obecność w biurze przez zaledwie kilka tygodni może mieć zresztą daleko idące skutki. Niektóre z nich to pogorszenie się reputacji przedsiębiorstwa, a także produktywności czy morale załogi. Rozmaite badania (np. Harvard Business Review) wskazują, że nabór około połowy pracowników kończy się porażką w ciągu 18 miesięcy. Co ciekawe, dotyczy to zarówno kadry zarządzającej, jak i tej nisko wykwalifikowanej. Płacenie komuś więcej, niż wynosi średnia nie gwarantuje tego, że się sprawdzi, podobnie jak fakt wyłonienia w rekrutacji wewnętrznej. Dodajmy do tego, że zaledwie 19% pracowników osiąga na nowym stanowisku zdecydowany i niezaprzeczalny sukces (według badania Leadership IQ). Skala problemu jest zatem ogromna, wręcz trudna do wyobrażenia.
Wiele osób nie docenia jednak potęgi i możliwości, jakie oferuje profesjonalnie przeprowadzona rekrutacja. Jeśli jednak nie są wystarczająco dalekowzroczne i ignorują fakty, mogą szybko bardzo dużo stracić. Nie chodzi tylko o sytuację, gdy pracodawca zaczyna dostrzegać, że nowy nabytek w rzeczywistości jest leniwy i pracuje słabo. Jeśli nowo zatrudnieni nie pasują do zajmowanych stanowisk, mogą przecież odejść na własne życzenie. Dlatego ważne jest, aby nie ukrywać prawdy – ani przed sobą, ani przed przyszłymi pracownikami. Warto tu wykorzystać twarde dane, a nie to, co myślimy, czujemy albo zakładamy. Lepiej też nie akceptować faktu, że nowo zatrudniona osoba może wkrótce okazać się kimś zupełnie innym. Że jest na to około 50% szans. Takie podejście jest dość powszechne wśród rekruterów – zupełnie jakby niepowodzenie w ramach naboru było czymś nieuniknionym. Tej ogromnej niepewności w świecie rekrutacji wcale nie należy traktować jako pewnik, ale starać się ją ograniczyć.
Rekrutacja: rola intuicji, pierwszego wrażenia i ignorowania niepokojących sygnałów
Niektórzy twierdzą, że w życiu należy kierować się intuicją, ponieważ ta nigdy nie zawodzi. Ale czy praca, w tym rekrutacja, jest najlepszym obszarem do weryfikacji tej tezy? Zdecydowanie lepiej zastąpić wrażenia czy przeczucia podejściem bardziej naukowym. Zatrudnianie kogoś dlatego, że poczuliśmy do niego sympatię albo reprezentuje lubiany przez nas znak zodiaku, jest zbyt ryzykowne. Poza tym fakty są takie, że lubimy ludzi w pewien sposób do nas podobnych. Jeśli mamy to samo hobby co kandydat albo ukończyliśmy jedną uczelnię, możemy pomyśleć, że jesteśmy podobnie uczciwi bądź pracowici. Co może nie być prawdą.
Preferujemy również tych bardziej atrakcyjnych fizycznie kandydatów, ponieważ przypisujemy im pozytywne cechy charakteru. Z łatwością możemy zostać zmanipulowani przez kogoś, kto dobrze wygląda i okazuje entuzjazm, zwłaszcza jeśli reprezentuje płeć przeciwną. Tymczasem wyniki rozmów kwalifikacyjnych wcale nie są wiarygodnym wskaźnikiem tego, jak kandydat będzie sobie radził w przyszłości.
Być może byłoby inaczej, gdyby rekruterzy nie ignorowali sygnałów ostrzegawczych, które docierają do nich podczas spotkań z kandydatami. Badanie przeprowadzone przez Leadership IQ wykazało, że 82% menedżerów ds. rekrutacji odniosło negatywne wrażenia podczas interview, ale je zignorowało. Mogło chodzić np. o aroganckie zachowanie, negatywne komentarze na temat byłych współpracowników, okazywanie zgorzknienia wobec poprzednich pracodawców itp.
Takie sygnały są ważne, ponieważ to nieodpowiednia postawa nowo zatrudnionych osób jest główną przyczyną ich kłopotów. Aż 89% porażek nowych pracowników wynika właśnie z niej. A tylko 11% przypisuje się brakowi umiejętności technicznych, jak pokazuje badanie Leadership IQ. Zresztą ten drugi niedostatek można łatwo nadrobić, podczas gdy problemy z niewłaściwym nastawieniem zapewne się utrzymają. Chodzi m.in. o niewystarczającą inteligencję emocjonalną oraz motywację, a także niezdolność do przyjmowania informacji zwrotnych i modyfikacji własnych działań.
Rekrutacja do poprawki: wyliczenia i twarde dane
Jeśli rekrutacja zmieni się w loterię, możemy łatwo przegrać. A jedynym sposobem, aby w tym procesie zwyciężyć, jest trzymanie się twardych danych na temat jego skuteczności. Powinniśmy zebrać wszelkie dostępne informacje i sprawdzić, które korelacje są istotne. W ten sposób, w oparciu o najbardziej korzystne wyniki z przeszłości, możemy kształtować przyszłe działania. Najlepszym narzędziem może być tutaj elastyczny projekt całego procesu, okresowo aktualizowany.
Ale żeby móc odwoływać się do konkretnych danych czy liczb, musimy je znać. Wskaźniki niepowodzeń w obszarze rekrutacji z pewnością zainteresowałyby wielu menedżerów czy dyrektorów generalnych. Niestety, zespoły HR bardzo rzadko je gromadzą i analizują. Powodem może być to, że wskaźniki te są uderzająco i niewiarygodnie wysokie. A to z pewnością nie jest powód do dumy. Co więcej, organizując projekty rekrutacyjne wciąż na nowo, pracownicy działów HR po prostu usprawiedliwiają własne zatrudnienie.
Poruszając temat porażek nowo zatrudnionych osób, warto najpierw zdefiniować, co ten termin właściwie oznacza. Wielu specjalistów z zakresu HR wskazuje 18 miesięcy jako krytyczny okres, dla którego należy rozpatrywać pojawienie się negatywnych zjawisk. Pracownik może zostać zwolniony za słabe wyniki albo decyduje się zrezygnować z pracy dobrowolnie, nawet jeśli idzie mu dobrze. Bywa również, że takiemu problematycznemu członkowi załogi trzeba znaleźć nowe miejsce – zespół bądź dział – w strukturze firmy. Możliwe są również inne nieoczekiwane posunięcia, jak dodatkowe szkolenia albo programy naprawcze. Przedstawicieli firmy mogą zaskoczyć również inne kłopoty, takie jak niezadowoleni klienci, mobbowani współpracownicy albo obrażeni partnerzy biznesowi. A to oczywiście może oznaczać poważne konsekwencje prawne.
Rekrutacja z obciążeniem: ogromny ciężar związany z nieudanym naborem
Wszystkie te problemy mają jedną wspólną cechę: pociągają za sobą ogromne straty. Jednak prawdziwy koszt zatrudniania nieodpowiednich pracowników jest brany pod uwagę bardzo rzadko. Nic dziwnego, skoro prawie nikt go nie liczy! Menedżerowie ds. rekrutacji są zwykle nieświadomi obciążenia finansowego i operacyjnego, jakie cała organizacja musi ponieść w wyniku ich działań. Gdyby tylko wiedzieli, zapewne włożyliby więcej wysiłku w uniknięcie kosztów przyjmowania do pracy niewłaściwych osób.
Pewne jest, że znacznie przekraczają one same wydatki na comiesięczne wynagrodzenie. Te dodatkowe koszty mogą dotyczyć np. takich zagadnień, jak brak innowacyjności i postępu oraz osłabienie wizerunku czy reputacji firmy. Niekiedy występują też działania przestępcze, jak kradzież poufnych informacji biznesowych i kluczowych danych, co bezpośrednio wpływa na przyszłość biznesu.
Czarne owce mogą być również – fizycznie bądź emocjonalnie – agresywne w stosunku do swoich kolegów z pracy. Mogą zrujnować morale innych pracowników albo ducha pracy zespołowej, wpływając negatywnie na produktywność i zwiększając wskaźnik rotacji. Nowo zatrudniony pracownik może też po prostu nie pasować – pod względem temperamentu albo postawy – do całego zespołu. A to bywa nie do zniesienia dla jego kolegów.
Ale kiedy menedżerowie ds. zatrudnienia już podejmą decyzję, mają tendencję do jej racjonalizowania, również mimo poczucia niezadowolenia i żalu. Kierowanie niewłaściwego pracownika na dodatkowe kursy czy sesje szkoleniowe tylko zwiększa ilość pieniędzy wydawanych na próżno. Co zrobić, żeby tego uniknąć? Rekruterzy powinni rozważyć chociażby dokładne prześwietlanie kandydatów, np. przez firmę zewnętrzną. Również zatrudnienie zewnętrznej firmy rekrutacyjnej specjalizującej się w wyszukiwaniu kandydatów do firm podobnych do naszej może okazać się korzystne.
Pamiętajmy też, że to ciągnące się zbyt długo procesy rekrutacyjne sprawiają, że świetni kandydaci trafiają do konkurencji. Dlatego tak ważne jest, aby od samego początku otoczyć opieką tych najlepszych, kontrolując cały proces. Oznacza to również, że CV należy wybierać bardziej uważnie, aby na rozmowy kwalifikacyjne zapraszani byli wyłącznie ci najlepsi kandydaci.
