Tajemnice, kłamstwa i bezwzględność – na tym często polegają negocjacje dotyczące przyszłości pracowników w firmie. Szczególnie w przypadku, gdy omawiana jest kontroferta w pracy – wystosowana w odpowiedzi na ofertę, którą pracownik otrzymał od konkurencji. Ten obszar zasobów ludzkich, często niedoceniany, jest w istocie jednym z kluczowych, ale i najbardziej skomplikowanych. Efekt wysiłków w tym zakresie może mieć duży wpływ na sytuację finansową firmy, a także na wskaźniki rotacji. Znajomość wszystkich aspektów składania kontrofert pracy jest bardzo ważna zwłaszcza w przypadku obszaru IT. To proste – im trudniej jest zastąpić pracownika, tym bardziej rekruterzy bądź menedżerowie starają się go zatrzymać.
A jak wszyscy dobrze wiemy, specjaliści IT należą do tych najbardziej poszukiwanych i trudno dostępnych pracowników. Są też najbardziej cenieni przez wiele firm, które traktują ich niemal jak bezcenne skarby. Z tego powodu informacja, że programista chce odejść, może być dla wielu sporym zaskoczeniem. Pracodawcy są po prostu pewni, że zrobili wszystko, aby zadowolić dewelopera i uniknąć tej przykrej i niezręcznej sytuacji. Ale czy mogą zapobiec odejściu pracownika na tak zaawansowanym etapie? I czy dobrze skonstruowana kontroferta w pracy może być środkiem, aby to osiągnąć? Jaki jest najlepszy sposób wykorzystania tego potężnego narzędzia?
Kontroferta w pracy – kiedy jej złożenie może być dobrym pomysłem
Oczywiście, kontroferta w pracy nie jest czymś spotykanym bardzo często – składa się ją wtedy, kiedy jest to opłacalne dla pracodawcy. Istnieje jednak wiele powodów odejścia pracowników i wiele przesłanek, dla których menedżerowie chcą ich zatrzymać. Pierwszy przypadek ma miejsce wtedy, gdy dana osoba jest niezastąpiona lub trudna do zastąpienia – posiada unikalne talenty, zdolności czy kwalifikacje. Albo należy do bardzo wąskiego grona specjalistów, o których walczą wszyscy na rynku.
Powinniśmy też przeanalizować, jaki wpływ – natychmiastowy oraz długofalowy – może wywrzeć odejście danego pracownika na cały zespół. Przede wszystkim może osłabić jego morale i spowodować rezygnacje kolejnych członków. Kiedy jedna osoba decyduje się odejść, inne mają tendencję do poddawania krytycznej ocenie swojej aktualnej sytuacji oraz pozycji zawodowej. Efektem końcowym tego procesu może być jeszcze więcej wypowiedzeń pracowników.
A nawet jeśli zdecydują się zostać, ich więzi z firmą mogą mocno osłabnąć. Skoro jeden członek zespołu odchodzi, pomimo poczucia lojalności wobec firmy albo szefa, dlaczego inni nie mogą pójść w jego ślady? Otóż mogą i często to robią. Oczywiście może się zdarzyć, że osoba odchodząca wcale nie była przesadnie lubiana czy też szanowana, nie była nawet bardzo potrzebna. A cała firma zareaguje na jej zniknięcie z poczuciem ulgi.
Ale poszukiwanie kogoś w zamian wiąże się z ogromnymi kosztami, o czym zawsze powinniśmy pamiętać. Prawidłowe przeszkolenie nowych pracowników może zająć wiele miesięcy i pochłonąć mnóstwo pieniędzy. W tym czasie wydajność nowo przyjętych osób może być znacznie gorsza. A w końcu może się okazać, że dany pracownik i tak nie pasuje do firmy albo zespołu. Pamiętajmy też o tym, że odchodząca osoba była szkolona przez tę firmę latami. Odchodząc, może wynieść wiele informacji na temat poprzedniego pracodawcy do któregoś z jego konkurentów.
Kontroferta w pracy – jak odnieść sukces
Kontroferta w pracy – jej budowanie oraz prezentowanie pracownikowi – z pewnością nie jest sprawą łatwą. Aby odnieść sukces w tej dziedzinie, należy wziąć pod uwagę wiele czynników. Przede wszystkim warto mieć na uwadze, że sprowadzanie całej sprawy do kwestii finansowych nie jest rozsądne. Nawet jeśli pieniądze to jeden z czynników, które przyczyniły się do decyzji pracownika, prawdopodobnie nie są najważniejsze. Zresztą może być za późno, aby uratować sytuację podwyżką – pracownik mógł już przekroczyć Rubikon. A tym, co czuje są przede wszystkim gorycz i rozczarowanie – często przez to, że był lekceważony, niedoceniany i ignorowany miesiącami.
Oczywiście warto zapytać pracownika, dlaczego chce odejść i spróbować wspólnie rozwiązać wszelkie palące problemy, o których wspomni. Tym, co może zadziałać jest potraktowanie go jako wielowymiarowego człowieka i okazywanie szacunku jemu oraz jego troskom i uczuciom. Istnieje wiele rozwiązań, które mogą się tu przydać. Niektóre z nich to przeniesienie do innego działu czy też przydzielenie nowego, bardzo ciekawego i rozwijającego projektu. Pomocne może być również ustalenie budżetu na rozwój zawodowy danej osoby. Niemniej, wszystkie te rozwiązania zdecydowanie lepiej przedstawić tak, jakby były przygotowane już wcześniej. Dobrze też, jeśli nie tylko obecny menedżer, ale także wielu innych współpracowników namawia odchodzącą osobę do pozostania.
Dodatkowo możemy wykorzystać fakt, że odchodzący pracownik prawdopodobnie w pewnym stopniu boi się nowego wyzwania, które go czeka. Pomimo podjęcia decyzji może bać się pójść do pracy gdzie indziej, ponieważ jest to ryzykowne i może zakończyć się niepowodzeniem. Jest wiele rzeczy, które mogą pójść nie tak i sprawić, że zacznie żałować swojej decyzji. Może po prostu nie pasować do danego stanowiska, a nowi koledzy okażą się być mniej pomocni. Nowy zestaw obowiązków może być również zbyt szeroki, a kompetencje pracownika – niewystarczające.
Jak uniknąć odchodzenia pracowników
Oczywiście, lepiej zapobiegać niż leczyć. Z tego powodu zdecydowanie warto jest śledzić na bieżąco, co dzieje się w zespole i jak czują się jego poszczególni członkowie. Zarówno udzielanie, jak i otrzymywanie informacji zwrotnej jest tutaj kluczowe. Może stanowić języczek u wagi i sprawić, że pracownicy będą bardzo zadowoleni z tego, jak funkcjonują w danej firmie. Korzystając z tego narzędzia, menedżerowie mogą na wczesnym etapie uchwycić wszelkie złe emocje, które pojawiają się w zespole. To ważne, bo pracownik może wydawać się szczęśliwy, a w rzeczywistości już planować karierę w innym miejscu.
Warto pamiętać, że sposób, w jaki szefowie na co dzień traktują podwładnych ma ogromny wpływ na ich stosunek do pracy. Jak sugeruje Officevibe, jest 30x bardziej prawdopodobne, że pracownicy aktywnie zaangażują się w pracę, jeśli menedżerowie dostrzegą ich mocne strony. A 4 na 10 podwładnych nie angażuje się, kiedy otrzymuje niewiele informacji zwrotnych bądź też nie dostaje ich wcale. Co więcej, 78% pracowników twierdzi, że traktowanie ich z uznaniem motywuje ich do pracy. I prawie wszyscy (98%) zastrzegają, że trudno im się zaangażować, kiedy menedżerowie przekazują niewiele bądź żadnych informacji zwrotnych. Jak więc widzimy, brak odpowiedniej komunikacji na czas może bardzo negatywnie wpłynąć na morale pracownika. I stać się pierwszym krokiem do osiągnięcia punktu bez odwrotu, jeśli chodzi o podjęcie decyzji o odejściu.
Należy również mieć na uwadze, że dla wielu pracowników pieniądze wcale nie są najważniejsze, a informatycy nie są tutaj wyjątkiem. Tym, co sprawia, że deweloperzy wybierają danego pracodawcę według firmy Statista wcale nie są świetne finanse. „Wynagrodzenie” i „benefity” wymieniło niewiele, bo odpowiednio 18% i 4% respondentów. A większość z nich (łącznie 51%) wskazała takie wartości jak „więcej komunikacji” (29%) oraz „więcej przejrzystości” (22%).
