Czy może być większy koszmar dla rekrutera, niż przegapienie kandydata idealnego? Tak, to wpuszczenie do firmy człowieka nieodpowiedniego. Może to być ktoś, kto wcale nie chce celowo zaszkodzić nowemu pracodawcy. Ale brak kompetencji i zaniedbania również bywają niezwykle kosztowne. Nawet jeśli problematyczna osoba zostanie szybko zwolniona, bałagan i problemy, jakie po sobie zostawi, może być bardzo trudno okiełznać. Nie mówiąc już o poważnych szkodach wizerunkowych, ekonomicznych i prawnych spowodowanych nadużyciami umyślnymi.
Uporządkowanie tych spraw może zabrać długie miesiące, pochłaniając dużo pieniędzy, czasu i wysiłku. I to nawet jeśli wiemy, że popełniliśmy błąd już w dniu, w którym nowy pracownik stawił się do pracy. W skrajnie konkurencyjnym środowisku, jakim jest rynek pracy IT, trzeba oczywiście działać szybko. Ale pośpiech może mieć bardzo przykre skutki, i to nawet jeśli zdecydujemy się zatrudnić kandydata z pozoru idealnego. Pośpieszna decyzja o złożeniu oferty pracy w obawie przed utratą danej osoby na pewno nie jest dobrym pomysłem. Jej konsekwencje mogą okazać się dla firmy zbyt doniosłe i trudne do przezwyciężenia. Tylko jak znaleźć równowagę między oszczędnością czasu a dokładnym sprawdzaniem kompetencji? Jak wstępnie selekcjonować kandydatów, ograniczając koszty zatrudnienia?
Prawdziwe i ukryte koszty zatrudnienia: czarne owce
Mówi się, że wzajemne zaufanie to fundament owocnej współpracy, postępu, a nawet innowacyjności. Z drugiej strony musimy być pewni, że możemy ufać komuś, kogo wpuszczamy do naszej firmy. Przede wszystkim warto pamiętać, że to najsłabsze ogniwo jest w stanie zrujnować cały, sprawnie działający mechanizm. Jeśli zatrudnimy konia trojańskiego, konsekwencje dla finansów i dalszego funkcjonowania firmy mogą być opłakane. Ma to również wpływ na reputację marki i morale pozostałych pracowników – zintegrowany zespół rozpada się, część osób odchodzi. Jego odbudowa zajmie miesiące, jeśli nie lata, co znacznie zwiększy całkowite koszty zatrudnienia.
Takiej czarnej owcy lepiej pozwolić odejść od razu, zamiast czekać zbyt długo aż się zaadaptuje. Trzymanie niewłaściwej osoby miesiącami jest bezcelowe i kosztowne, i to w wielu wymiarach. Wynagrodzenie to jedno, ale przecież płacimy również za słabe wyniki takiego pracownika i jego wpływ na otoczenie. Może się zdarzyć, że szkolenie wstępne nie przynosi pożądanych rezultatów, ponieważ nowicjusz wcale nie jest chętny do nauki. Być może po prostu nie pasuje do zespołu, będąc np. osobą zbyt wycofaną i ostrożną. Doglądanie takich opornych pracowników przez przełożonych pochłania oczywiście mnóstwo czasu i energii.
Poza tym również obecna załoga musi sobie radzić z dodatkowym obłożeniem pracą w okresie przejściowym. Niestety, szkolenie kolejnej osoby zajmie dodatkowe tygodnie, kiedy niewłaściwy pracownik zostanie w końcu zwolniony. Jednak raz podjętych niewłaściwych decyzji lepiej nie racjonalizować, choć to naturalna tendencja, którą wszyscy przejawiamy. Lepiej od razu wypić piwo, którego nawarzyliśmy. W ten sposób przynajmniej zredukujemy koszty ogromnej operacji, jaką jest wymiana pracownika.
Niewłaściwi pracownicy: wielowymiarowe koszty zatrudnienia
Zatrudnianie niekompetentnych, niewykwalifikowanych bądź niezręcznych ludzi może wyrządzić wiele szkód, zwiększając całkowite koszty zatrudnienia. Niestety, istnieją jeszcze gorsze scenariusze, które mogą stać się udziałem naszej firmy. Chodzi o przyjmowanie do pracy osób niebezpiecznych, którzy z premedytacją zamienią nasze życie w koszmar. O jakie problemy chodzi? Nasz biznes może doświadczyć właściwie każdej katastrofy, jaka tylko przyjdzie nam do głowy, i niestety nie przetrwać.
Przede wszystkim grozi nam utrata wielu cennych zasobów – stawka jest więc bardzo wysoka. Poufne informacje, tajemnice handlowe, pieniądze, bazy klientów – to tylko wierzchołek góry lodowej potencjalnych strat. Możliwe są wszelkie rodzaje oszustwa czy kradzieży. Do tego dochodzą niekompetencja i popełnianie błędów, które prowadzą do strat klientów. A ci ostatni z pewnością zażyczą sobie stosownej rekompensaty.
Nie zapominajmy też o umiejętnościach miękkich oraz cechach osobowości pracownika. Jeśli są nieodpowiednie, środowisko pracy, dotychczas neutralne bądź wspierające, może stać się wrogie i opresyjne dla innych. Chodzi o rozmaite zachowania obraźliwe, raniące, poniżające – pod postacią czynności, gestów oraz komentarzy. Mogą przybierać formę wszelkiego rodzaju przemocy, w tym mobbingu, nękania, zastraszania i molestowania seksualnego. A także dyskryminacji czy prześladowania za względu na wiek, rasę, płeć bądź wyznanie.
Pracownicy, którzy przez to przechodzą, najprawdopodobniej doświadczą również rozmaitych problemów natury psychofizycznej, wpływających na ich produktywność. Mogą to być np. lęk, stres, problemy z układem krążenia, a nawet zagrażająca życiu depresja – skutkujące zwolnieniami lekarskimi. Zwiększy się również rotacja pracowników, której skala w pewnym momencie może wymknąć się spod kontroli.
Wszystko to może też mieć swój finał w sądzie, prowadząc do kosztownych, czasochłonnych procesów, bardzo obciążających firmę. Również poprzez wpływ na jej markę i Employer Branding. Mając poważne problemy spowodowane zatrudnieniem niewłaściwej osoby zapewne nie przyciągniemy wysokiej klasy kandydatów czy też tylu klientów, co wcześniej.
Zatrudnianie nieodpowiednich ludzi: dlaczego tak się dzieje? Jak to kontrolować?
Dlaczego więc specjaliści ds. rekrutacji pozwalają na to, by nieodpowiedni pracownicy znaleźli się na pokładzie? Są przecież świadomi, że długotrwałe konsekwencje przyjęcia do pracy konia trojańskiego mogą być katastrofalne, znacznie podnosząc faktyczne koszty zatrudnienia. Cóż, czasami kandydaci okazują się po prostu nieco sprytniejsi, a niekiedy wręcz jawnie nieuczciwi. Na szczęście jest co najmniej kilka kroków, które możemy podjąć, aby zapobiec zatrudnieniu niewłaściwych osób.
Często zaczyna się od fałszywego CV, i właśnie na etapie jego analizy należy zachować szczególną czujność. Zdecydowanie warto przeznaczyć na to więcej czasu, aniżeli 30 sekund. Lepiej zweryfikować wszystkie podejrzane fakty, dane, firmy czy instytucje. Możemy zrobić to przez telefon lub Internet, a nie osobiście podczas rozmowy kwalifikacyjnej, aby oszczędzić czas. A kiedy mamy silne wrażenie, że coś jest nie tak, być może lepiej odłożyć dany życiorys na bok. Warto również poprosić kandydata o wykonanie krótkiego zadania pisemnego, aby szybko sprawdzić jego umiejętności.
Pozostaje jeszcze kwestia etyki i reputacji. Po pierwsze, możemy sprawdzić konta danej osoby w mediach społecznościowych pod kątem kontrowersyjnych zdjęć oraz komentarzy. Jesteśmy w stanie przeprowadzić również tzw. background check – dokładny przegląd historii danej osoby. Prześwietlenie kandydata może objąć m.in. takie strefy, jak wykształcenie, doświadczenie zawodowe, przeszłość kryminalna, finansowa, a nawet – jako kierowcy. W niektórych krajach funkcjonują nawet specjalistyczne firmy, które się tym zajmują, m.in. przeprowadzając rozmowy z byłymi przełożonymi kandydatów.
Z drugiej strony dobrze jest promować programy rekomendacji. Kiedy obecny, godny zaufania pracownik poleca kogoś ze swojego kręgu znajomych, to może być strzał w dziesiątkę. Przede wszystkim dlatego, że podobni ludzie mają tendencję do trzymania się razem. Poza tym nikt rozsądny nie chce zawieść pracodawcy, dlatego zgłaszane rekomendacje prawdopodobnie będą wysokiej jakości. Wielu pracodawców zdaje sobie z tego sprawę, traktując systemy poleceń jako jedno z głównych źródeł rekrutacji.
