Stereotypy w rekrutacji jak stare taśmy stereo – czy jeszcze działają?

Stereotypy w rekrutacji ciągle są obecne. Większość z nas słyszała pewnie wiele negatywnych opinii o zatrudnianiu tzw. job-hopperów, aktualnie bezrobotnych czy osób ze zbyt dużym doświadczeniem. CV takich kandydatów w większości przypadków są pomijane bez większego zastanowienia. Nie są oni brani pod uwagę nawet do odbycia krótkiej rozmowy telefonicznej.

Rynek pracy zmienia się tak szybko, że należy zadać sobie pytanie: czy taki sposób myślenia jest zasadny, czy może brzmi jak grana do znudzenia taśma stereo z lat 80.? Stereotypy w rekrutacji dla wielu osób są niezwykle krzywdzące, dlatego należałoby się zastanowić nad ich zasadnością.

Stereotypy w rekrutacji – job-hopper

Uroczo brzmiący po polsku „skoczek” to osoba, która w stosunkowo krótkim czasie zdążyła zmienić pracę kilka lub nawet kilkanaście razy. Maksymalny czas, w jakim pozostaje z jednym pracodawcą to około roku. To właśnie jej głównie dotyczą stereotypy w rekrutacji. „Skakanie” po różnych pracach zdarza się zwłaszcza na początku kariery. Wtedy ludzie jeszcze nie są do końca pewni, czym chcieliby się w życiu zajmować i przed podjęciem decyzji postanawiają wypróbować kilka opcji.

Job-hopperzy są postrzegani przez większość rekruterów w bardzo negatywnym świetle. Główne zarzuty pod ich adresem to „kręcenie nosem”, zmiany pracy z błahych powodów i brak jakiejkolwiek motywacji do tego, żeby zostać gdzieś na dłużej. Nie możemy zaprzeczyć, że tacy ludzie się zdarzają.

Aby zacząć postrzegać job-hopping bardziej pozytywnie i pozbyć się uprzedzeń, należy uświadomić sobie, że ten „trend” staje się coraz bardziej popularny. Kiedyś normą było to, że ludzie pracowali na jednym stanowisku przez większość swojej kariery. W obecnych czasach raczej nie mieści nam się w głowie, że też moglibyśmy tak zrobić. Ciągłe zmiany ekonomiczne i technologiczne niejako zmuszają nas do tego, aby nie stać w miejscu i szukać nowych szans na rozwój. To z kolei przekłada się też na wybory związane z pracą.

Zmiana pracy

Wciąż jednak uważamy, że jeżeli ktoś przepracował w jednej firmie kilka miesięcy i zmienia pracę, to nie jest dobrym pracownikiem. Myślimy ponadto, że przyniesie firmie same szkody. Czas i pieniądze włożone w jego wdrożenie zdecydowanie przeważą korzyści płynące z zatrudnienia. Pomijanie kogoś tylko dlatego, że często zmieniał pracę, może oznaczać, że tracimy wiele ogromnych talentów. Wbrew pozorom job-hopper może być osobą niezwykle ambitną. Daje z siebie wszystko i potrzebuje ciągle nowych wyzwań, aby jak najlepiej wykorzystać swoje umiejętności. Taki pracownik może i nie zagrzeje w firmie miejsca na długo, ale za to przyczyni się do wielu sukcesów. Natomiast jeżeli będziemy w stanie ciągle go angażować i dawać nowe okazje na rozwój, to nie będzie miał powodu, aby rozglądać się za czymś nowym.

Musimy zrozumieć, że dopóki nie porozmawiamy bezpośrednio z job-hopperem, nie dowiemy się, jaki jest powód częstej zmiany pracy. Trudno jednoznacznie określić, co wpływa na wybory zawodowe właśnie tego człowieka. Jeżeli podczas rozmowy zauważymy, że kandydat mówi same negatywne rzeczy o poprzedniej pracy i pracodawcy, prawdopodobnie jest typem job-hoppera, którego chcemy unikać.

Warto jednak pamiętać, że nie każdy zmienia pracę z własnego wyboru. Mogło to być spowodowane niezależnymi od niego przyczynami. Zwolnił się w związku z zakończeniem projektu, obcięciem budżetu, przejęciem firmy przez inną spółkę czy też brakiem jakichkolwiek perspektyw na rozwój zawodowy. Życie pisze przecież różne scenariusze i zmusza nas do podejmowania różnych, czasami bardzo trudnych decyzji. Nigdzie nie jest powiedziane, że job-hopper będzie złym pracownikiem. Dlatego nie pomijajmy ludzi bez porozmawiania z nimi i ustalenia faktów. Bardziej niż na daty zatrudnienia, patrzmy zaś na to, co kandydat w tym czasie osiągnął.

Bezrobotni

Zajmijmy się kolejnym stereotypem w branży, czyli osobami aktywnie szukającymi pracy. Wbrew temu, co wydaje się logiczne, podczas wybierania odpowiednich kandydatów na dane stanowiska, rekruterzy będą woleć kandydatów pasywnych, czyli takich, którzy już pracę mają. Dlaczego tak jest? Wytłumaczenie tkwi w przeszłości. Kilkadziesiąt lat temu, kiedy to światowa gospodarka i przemysł gwałtownie się rozwijały, do pracy potrzebna była każda para rąk. Jeżeli ktoś nie mógł znaleźć zatrudnienia, oznaczało to, że nie ma odpowiednich kompetencji, jest leniwy, nie ma motywacji do pracy. Uznawało się po prostu, że z taką osobą jest coś „nie tak”. Dlatego zaczęto skupiać się właśnie na kandydatach pasywnych, wierząc, że będą oni znacznie lepszymi pracownikami. Mają już przecież pracę, a zatem muszą mieć też odpowiednie kwalifikacje i doświadczenie, dlatego zatrudnienie ich będzie bezpieczniejszym wyjściem.

Brak pracy a zatrudnienie

Takie przekonanie pozostało niestety do dziś. Podobnie jak w przypadku job-hopperów, brak pracy nie zawsze jest wynikiem naszych decyzji. Dzisiaj pracy szuka wiele doświadczonych osób z różnych branż, które znalazły się w takiej sytuacji nie z własnej winy. Tak naprawdę w obecnych czasach, kiedy coraz więcej zawodów powoli jest automatyzowanych (Robotic Process Automation, sztuczna inteligencja), chyba nikt nie jest do końca bezpieczny.

Argumentem za zatrudnianiem osób aktualnie bezrobotnych jest na pewno to, że nie obowiązuje ich okres wypowiedzenia i zacząć mogą praktycznie od zaraz. Są też bardzo zdeterminowani do pracy, a jeżeli ją dostaną, będą wdzięczni i mogą okazać się bardziej lojalni. Nie będą też raczej wybrzydzać na wynagrodzenie. Na pewno nie poszukają kontroferty i lepszych warunków u swojego obecnego pracodawcy. Innymi słowy, poza małymi niedociągnięciami (jak np. potrzeba drobnego „podciągnięcia” niektórych nieużywanych przez jakiś czas umiejętności) osoby bezrobotne są idealnymi kandydatami na wiele stanowisk.

Pamiętajmy: rynek pracy zmienia się bardzo dynamicznie i nigdy nie wiadomo, kiedy kandydat pasywny zostanie kandydatem aktywnym. Czy to oznacza, że nagle z dnia na dzień stanie się mniej odpowiednią osobą na dane stanowisko? Logika jasno mówi nam, że nie, jednak branża rekrutacyjna wciąż uparcie twierdzi, że tak.

Kandydaci ze zbyt dużym doświadczeniem

Jest to kategoria kandydatów, która wciąż wzbudza kontrowersje i dyskusje. Nie chcieliśmy tu podejmować sprawy dyskryminacji ze względu na wiek, bo jest to tak naprawdę temat na osobny artykuł. Mówimy raczej o osobach, których kwalifikacje zawodowe przewyższają wymagania stanowiska.

Mogłoby się wydawać, że zatrudnienie kogoś, kto ma większe doświadczenie, niż jest wymagane, będzie świetnym posunięciem. Niestety bardzo często tak nie jest. Firmy boją się zatrudniać osoby ze zbyt dużym doświadczeniem z kilku powodów. Po pierwsze: oczekiwania finansowe, które mogą znacznie przekraczać budżet przeznaczony na dane stanowisko. Po drugie: bardzo doświadczeni kandydaci mogą stanowić zagrożenie dla obecnych pracowników czy nawet managerów. I wreszcie: takie osoby mogą mieć trudności z dopasowaniem się do zespołu. Nawet zarządzanie nimi może okazać się trudne, bo mogą uważać, że z racji swojego stażu pracy wiedzą lepiej. Po czwarte: zawsze istnieje ryzyko, że doświadczona osoba odejdzie, jak tylko znajdzie inną, bardziej adekwatną pracę. Dobry headhunter bierze pod uwagę wszystkie wymienione czynniki.

Doświadczenie kontra świeżość

Z drugiej strony doświadczony kandydat jest bardziej pewny siebie niż „świeżak”. Może wnieść bardzo wiele do zespołu: pokazać inne możliwości rozwiązywania problemów, wskazać aspekty pracy, których wcześniej się nie dostrzegało. To on staje się pewnego rodzaju mentorem dla młodszych kolegów i uczy ich nowych umiejętności. Nie będzie też bać się przejęcia inicjatywy i podjęcia pewnego ryzyka. Zmotywowani pracownicy, którzy opanowali już wcześniej pewne zadania, będą szukać nowych sposobów, aby wykonać je lepiej, szybciej i taniej. To dla nich prawdziwe wyzwanie!

W większości przypadków doświadczone osoby aplikują na mniej zaawansowane stanowiska z przymusu, a nie z własnego „widzimisię”. Czasami sytuacja zmusza ich do tego, aby obniżyć oczekiwania finansowe tylko po to, żeby pracę w ogóle dostać. Niewątpliwie należy zrozumieć, co skłoniło daną osobę do zaaplikowania na niższe stanowisko o mniejszym zakresie obowiązków. Nie możemy od razu zakładać, że przecież nie ma szans, żeby zmieściła się w budżecie.

Stereotypu w pracy – czy u was mają miejsce?

Drodzy kandydaci, czy zdarzyło się Wam mieć wrażenie, że rekruter traktuje Was z góry, a wasze długie CV zostało ocenione niesprawiedliwie tylko dlatego, że należeliście do jednej z wymienionych grup?

A Wy rekruterzy, czy mimo śledzenia zmian na rynku pracy, wciąż kierujecie się niepisanymi zasadami i pomijacie bardzo obiecujących kandydatów? Zauważacie wymienione przez nas stereotypy w rekrutacji?

Zapraszamy do dyskusji.