Menadżerowie i kierownicy dysponują szerokim wachlarzem metod podnoszących wydajność i zaangażowanie pracowników. Bonus jest najpopularniejszym a zarazem najbardziej dyskusyjnym narzędziem.
Argumenty przemawiają po obu stronach. Zwolennicy bonusów zapewniają, że właściwie zaplanowane strategie bonusowe są motorem napędzającym pracowników. Przeciwnicy natomiast (wśród nich badacze) podkreślają zgubny wpływ tej strategi na morale i motywację indywidualnych pracowników.
Po pierwsze, nie stosując powszechnych bonusów pieniężnych, narażamy się na stratę pracownika, który czuje że jego wkład w powierzone zadanie nie jest odpowiednio nagradzany. Z drugiej jednak strony niedocenionym czuje się również ten, który na bonus nie zasłużył.
Niektóre firmy zastosowały nowatorskie podejście do nagradzania pracowników, wprowadzając pro-społeczne bonusy. Mowa tu o nagrodach, które są dzielone przez całą grupę współpracowników i nie mogą być wyrażone w żadnej kwocie, np. bonus pieniężny przekazany na cele charytatywne. W ten sposób pracownicy mają poczucie wydania dodatkowych pieniędzy na coś bardziej wyjątkowego niż comiesięczne wydatki oraz dostrzegają sens w osiąganiu celów.
Innym, często stosowanym przez menadżerów systemem nagradzania, jest prosty, zachęcający i osiągalny bonus z którego ma szanse skorzystać każdy z pracowników. Osiągalność bonusu nie powinna wzbudzać w pracownikach zazdrości, złości czy chorej rywalizacji w pracy. Cały system wprowadzania, przydzielania i otrzymywania bonusów powinien być dodatkowo uregulowany ustalonymi zasadami.
Realizm
Jeśli Twoi pracownik wie, że nie osiągnął wyników nagradzanych bonusem, prawdopodobnie będzie zniechęcony, obrażony na przełożonych i zacznie pracować na niższych obrotach zamiast podnieść swoje wyniki i wybić się na tle pozostałych.
Prostota
Nie możesz komplikować systemu przyznawania bonusów niezliczoną ilością zasad, dopisków i drobnych druczków bo może to być odebrane jako celowe utrudnianie całego systemu. Co więcej, pracownik może omylnie odebrać pewne zasady i założyć że dostanie bonus, choć tak naprawdę on mu nie przysługuje.
Terminy
Nie ustalaj momentu wypłaty bonusu na koniec roku ani nawet na koniec kwartału. Efekty pracy powinny być namacalne od razu, co czyni bonus atrakcyjniejszym i napędza pracownika do jeszcze cięższej pracy.
Spójność
Raz ustalony system nagradzania nie może być zmieniany. W przeciwnym razie pracownicy zaczną dopatrywać się podstępu i niesprawiedliwości, na nowo wywołując wrogość, która jest wrogiem produktywności.
Niezależnie od strategii którą wybierzesz pamiętaj, że twoi pracownicy muszą czuć się docenieni i powinny być wyposażeni w możliwość motywacji i samorozwoju.
Jak wygląda Twój system nagradzania pracowników? Co Ciebie motywuje do przekraczania własnych możliwości i zwiększania wyników?
