Pandemia COVID-19 zamknęła nas w domu. Z dnia na dzień dla wielu osób stał się on z miejsca odpoczynku również szczególnym miejscem pracy i edukacji dzieci. Lockdown wymusił pracę zdalną, która od początku miała swoje wady i zalety. Można było zaoszczędzić sporo czasu na dojazdach do pracy. Pracownicy byli zadowoleni, że będąc w pracy mogą jednocześnie mieć na oku dzieci uczestniczące w zdalnych lekcjach. Z drugiej strony praca zdalna stała często oznaczała znacznie dłuższe godziny pracy i bycie ‘pod telefonem’ przez całą dobę.
Koniec stanu zagrożenia epidemicznego oznaczał powrót do pracy stacjonarnej. I tutaj pojawił się problem – wielu pracowników bardzo niechętnie wraca do biura, a część pracodawców jest nieprzychylna dalszej pracy zdalnej i stara się nakłonić ludzi do powrotu do tradycyjnego miejsca pracy. Niektórzy prezesi poddali się i już nie dążą do całkowitego powrotu pracowników do siedziby firmy. Zdają się być pogodzeni z rzeczywistością i nie widzą niczego złego w elastycznych formach pracy, łączących pracę stacjonarną i zdalną. Home office na stałe zagościł także w polskim kodeksie pracy. W zeszłym roku weszły w życie nowe przepisy regulujące pracę zdalną. Uregulowano prawo pracy zdalnej i przepisy bhp. Nałożono na pracodawców szereg obowiązków związanych z powierzeniem pracownikowi wykonywania zadań służbowych z miejsca zamieszkania pracownika. Nowelizacja kodeksu przewiduje również możliwość wnioskowania o pracę zdalną. Na wniosek pracownika – np. kobiety w ciąży, osoby z orzeczeniem o niepełnosprawności lub osoby sprawującej opiekę nad dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia – kierownictwo firmy zobowiązane jest uwzględnić wniosek o pracę zdalną.
Zdalna, stacjonarna, czy może praca hybrydowa? Który rodzaj pracy jest najlepszy? Jakie czynniki brać pod uwagę przy ocenie? Praca zdalna to niewątpliwie najtrwalsze dziedzictwo pandemii. Zarówno pracownicy, jak i pracodawcy mają różne opinie dotyczące pracy zdalnej.
Wady i zalety wykonywania pracy zdalnej w domu
Praca w domu to komfort. Pomimo kosztów pracy zdalnej wiele osób pracujących zdalnie uznaje właśnie go za największą jej zaletę. Pracownicy zdalni m.in. sami gospodarują swoim elastycznym czasem pracy i ustalają jakie zadania kiedy wykonują. Wizyta u lekarza? Sprawa urzędowa? Wówczas obowiązki zawodowe zaczynamy później i kończymy później. Kolejna zaleta świadczenia pracy z domu to oszczędność czasu. Nie tylko spędzanie czasu na dojazdach do i z miejsca zatrudnienia mamy tu na myśli. To także możliwość skupienia się na swoich zadaniach. Nikt nie przeszkadza, można skupić się na pracy i szybciej ją skończyć. Istotnym plusem możliwości pracy zdalnej jest także brak konieczności przestrzegania dress code – z wyjątkiem okazjonalnych spotkań video nie jesteśmy zobowiązani przystępować do pracy w stroju reprezentacyjnym.
Wykonywanie pracy zdalnej to nie tylko korzyści dla pracownika, ale i dla pracodawcy. Jednym z nich jest redukcja niezbędnych kosztów związanych z utrzymaniem biura. To także rekrutacja zdalna, a więc dostęp do ekspertów mieszkających nie tylko w innym mieście, ale i w innym kraju, którzy mogą pracować zdalnie lub hybrydowo.
Jakie wady ma praca zdalna, telepraca? Po pierwsze z uwagi na brak kontaktu w dni pracy zdalnej z przełożonym w zakładzie pracy, praca online wymaga dyscypliny ze strony pracownika. Wiele osób nie jest w stanie samodzielnie się zmoblizować i dotrzymać terminów. Poza tym, najczęściej otrzymujemy wynagrodzenie za efekty pracy, a nie za wysiłek włożony w jej wykonanie. Czasem wydaje nam się, że pracowaliśmy w domu 24 godziny na dobę, by osiągnąć ten sam efekt, co 8 godzin w biurze, a oczywiście zapominamy o przerwach podczas pracy. Brak bezpośredniego kontaktu z bardziej doświadczonymi współpracownikami to kolejny mankament. Stanowisko pracy obok kogoś, kto pracuje dłużej to możliwość skorzystania z jego rad i jego świeże spojrzenie na problem, którym się aktualnie zajmujemy.
Koniec pracy zdalnej i powrót do biura w 2024 r ?
Przeprowadzone badania wyraźnie pokazują, że 65% dyrektorów finansowych wskazuje utrzymywanie elastycznej organizacji pracy jako priorytet. Około 20-25% pracowników w USA pracuje zdalnie przynajmniej przez część tygodnia. Jak wynika z badania, już na etapie rekrutacji kandydaci oczekują ustosunkowania się ogłoszeniodawcy do pracy zdalnej w ofertach, a 74% badanych nie chce pracować wyłącznie stacjonarnie. Mimo, iż wiele ogłoszeń dotyczy stanowisk umożliwiających pracę zdalną lub hybrydową, obserwuje się tendencję do zwiększania zakresu wymaganego czasu wykonywania obowiązków z siedziby firmy.
Maleje liczba ofert dotyczących pracy wyłącznie zdalnej, ale rośnie liczba ofert oferujących pracę hybdrydową. Oznacza to, że pracodawcy rozumieją potrzebę i chęć pracowników do pracy z domu, zależy im jednak także na pracy zespołowej w siedzibie firmu. Dążą do osiągnięcia złotego środka. MIeszany model pracy to dostęp do utalentowanych pracowników z różnych stron świata. Polskie firmy nadal najczęściej zatrudniają lokalnie, ale coraz częściej branże takie, jak m.in. uslugi informatyczne i technologie, oprogramowanie komputerowe, gry komputerowe, doradztwo IT, marketing i reklama otwierają się na współpracę z pracownikami z odległych krajów.
Nowe sposoby wykonywania pracy to nowe możliwości dla przedsiębiorstw. Oferując elastyczne formy pracy mogą być bardziej zorientowane na człowieka i work-life balance, odporniejsze na sytuacje kryzysowe typu siła wyższa lub pandemia, kiedy to niemal z dnia na dzień trzeba było przejść online. Mimo wszystko, kierownictwo musi zachować czujność i na bieżąco reagować np. na zmniejszoną motywację czy zjawisko quiet quitting.
Zrównoważony model pracy – trzy strategie pomocne w porozumieniu
Praca w pełnym wymiarze w formie home office, jak i w formie wyłącznie stacjonarnej przestaje się sprawdzać. Pełna elastyczość zagraża dobrostanowi pracowników, a wymaganie pracy 5 dni w tygodniu w biurze grozi spadkiem zaangażowania i wydajności. To prawdziwe wyzwanie, któremu muszą sprostać dzisiejsi liderzy. Pomocne wydają się trzy strategie, któe proponuje Jeremy Brecheisen, partner i dyrektor zarządzający The Gallup CHRO Roundtable.
Po pierwsze, Gallup radzi, by liderzy słuchali i obserwowali pracowników i na tej podstawie budowali potrzebne im rozwiązania. Pracownik, którego zmusza się do pracy w trybie pracy, którego nie preferuje, nigdy nie będzie usatysfakcjonowany. Jeśli ludzie wolą rozdzielać życie zawodowe od osobistego, proponujmy im model pracy od 9.00 do 17.00. Jeśli natomiast mamy do czynienia z pracownikami, którzy mieszają świat osobisty i służbowy, od rana załatwiają prywatne sprawy, a do wieczora poświęcają się obowiązkom służbowym, uwzględnijmy to i zaproponujmy im odpowiedni model pracy.
Po drugie, troska o swoich pracowników i bezpieczeństwo pracy. Często liderzy myślą, że dbają o swoich ludzi, ale oni wcale tej troski nie dostrzegają. Powstaje luka, a żeby ją wypełnić pracodawca ma obowiązek rozmawiać z zespołem, korzystać z odpowiednich programów na rzecz dobrostanu w firmie i systematycznie weryfikować ich skuteczność.
Ostatni krok to regularne szkolenia menedżerów w zakresie zarządzania zespołami zdalnymi i hybrydowymi. Ich termin i udział w nich często jest w kwestii uzgodnienia, a przeciążeni obowiązkami menedżerowie odpuszczają je sobie. Należy wziąć to pod uwagę i wesprzeć menedżerów w codziennej pracy, by mogli korzystać z dostępnych narzędzi i wiedzy i budować dobre praktyki.
