Przeglądanie ofert pracy, które nie zawierają zakresu wynagrodzeń nie należy do najprzyjemniejszych doświadczeń podczas poszukiwania nowej posady. Jest to jednak doświadczenie bardzo powszechne. Rozczarowanie, że oferta pracy, która wydawała się być tą wymarzoną, w rzeczywistości pomija tak kluczową informację, dotyczy wielu z nas. Ewentualnie w ogłoszeniu mógł znaleźć się niewiele znaczący zapis, że wynagrodzenie zależy od doświadczenia kandydata. Jeśli znajdziemy taką ofertę, musimy dokładnie przemyśleć, co dalej – tylko od nas zależy, czy zaangażujemy się w taki proces rekrutacji. Jednak dość często niesmak przeważa i kandydaci decydują się na rezygnację już na tym wczesnym etapie.
Jakie podejście do ujawniania wynagrodzeń w ofertach pracy jest zatem właściwe? Cóż, opinie są różne. Zwolennicy ukrywania wysokości płac twierdzą, że ich podanie mogłoby wywołać konflikty wśród załogi, pretensje obecnych bądź nowych pracowników. Zwolennicy otwartości utrzymują z kolei, że zatajanie tej kluczowej informacji jedynie wzmacnia pozycję pracodawców, którzy wykorzystują nieświadomość kandydatów. Poza tym polityka ukrywania pensji stwarza doskonałe warunki do podtrzymywania nierówności płacowych kobiet i mężczyzn. Kandydatki, często mniej pewne siebie, proszą o mniej i nierzadko mniej dostają. Ale nierówność wynagrodzeń warto kontrolować nie tylko w kontekście płci, ale i przepaści płacowej między szeregowymi pracownikami a kierownictwem. A jawność wynagrodzeń to doskonały sposób na osiągnięcie obu tych celów. Przejście w kierunku odtajniania wynagrodzeń dzieje się zresztą na naszych oczach, choć wciąż jest tu bardzo dużo do zrobienia.
Jawność wynagrodzeń w ofertach pracy w Polsce – aktualna sytuacja
W Polsce, w przeciwieństwie do takich krajów jak Austria czy Wielka Brytania, płace zwykle nie są ujawniane w ofertach pracy. Informację na temat wynagrodzenia nierzadko możemy jednak znaleźć w ogłoszeniach, kiedy jest ono imponujące, a firma chce się pochwalić. Sytuacja w tym zakresie zmienia się bardzo powoli, ale kluczową rolę odgrywa tutaj branża IT i jej pracownicy. Ponieważ na polskim rynku jest ich zbyt mało, pracodawcy chcą ich przyciągnąć, oferując coraz więcej pieniędzy i innych bonusów. I zależy im na tym, aby imponujące widełki płacowe były jawne od samego początku kontaktu z potencjalnymi pracownikami.
Niemniej, ogólna atmosfera tajemniczości w tym zakresie stanowi ogromne obciążenie – zarówno dla pracodawców, jak i potencjalnych pracowników. Ci ostatni często tracą dużo czasu i wysiłku, jeśli płaca jest niejawna. Biorą udział w procesach rekrutacyjnych, którymi nie byliby w ogóle zainteresowani, gdyby od początku znali oferowane wynagrodzenie. Zapoznają się z informacjami o firmie i często wykonują pracochłonne zadania rekrutacyjne. Starannie przygotowują się do rozmów kwalifikacyjnych – tylko po to, by dowiedzieć się, że oferowane wynagrodzenie jest poniżej ich akceptowalnego poziomu. Zwykle dzieje się to zresztą pod koniec wyczerpującego emocjonalnie spotkania rekrutacyjnego, które okazuje się być całkowicie bezcelowe.
A kiedy tacy kandydaci wracają do domu, często mają poczucie rozgoryczenia i zlekceważenia przez drugą stronę. Wynika to z tego, że w czasie rozmowy nie zostali wprost poinformowani o miesięcznym wynagrodzeniu czy też stawce godzinowej. Zamiast tego musieli wziąć udział w czymś w rodzaju okrutnej gry, pytani o kwotę, za jaką są gotowi pracować. Presja, aby nie prosić o zbyt wiele, w porównaniu z innymi kandydatami, aby wciąż być rozważanym jest tu oczywista. Jawność wynagrodzeń mogłaby tu stanowić wybawienie, jednak wiele firm wydaje się nie być na to gotowych.
Dlaczego pracodawcy nie ujawniają wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracy
Dlaczego ujawnianie płac na danym stanowisku wydaje się być tak trudne? Cóż, powodów jest wiele. Najczęstszy to chęć przyciągania wyłącznie tych ludzi, dla których motywacją nie są pieniądze, ale pasja do pracy. Oczywiście taka postawa może mieć poważny efekt uboczny – kandydaci z wyższej półki nie będą w ogóle zainteresowani. Mogą po prostu pomyśleć, że pracodawca nie jest zbyt hojny i to dlatego nie ujawnia wysokości wynagrodzenia.
Inne ważne motywy to niechęć przekazywania konkurentom, ile płaci nasza organizacja, ale i pragnienie ukrycia tej informacji przed obecnymi pracownikami. Ci mogliby poczuć się rozgoryczeni i zranieni, wiedząc, że firma jest gotowa zapłacić nowym osobom więcej, niż płaci im. Zakresu oferowanego wynagrodzenia możemy nie znaleźć w ogłoszeniu również dlatego, że pracodawca uważa, że kandydat poprosi o kwotę maksymalną.
Poza tym jawność wynagrodzeń mogłaby potencjalnie zniechęcić największe talenty – specjalistów wysokiej klasy, którzy zechcieliby prosić o jeszcze więcej. A pracodawca w rzeczywistości jest gotów zapłacić tę wyższą kwotę, może sobie na to pozwolić. Ale to działa również w drugą stronę. Niekiedy kandydat może być zadowolony, otrzymując mniej niż początkowo zakładał pracodawca – ze względu na niższe koszty utrzymania, jakie ponosi. Często zdarza się to w przypadku ludzi mieszkających w małych miejscowościach albo na wsiach, którzy starają się o pracę zdalną. Niezależnie od tego, gdzie mieszkamy, zanim trafimy na rozmowę kwalifikacyjną, warto sprawdzić średnie zarobki dla stanowiska, o które się ubiegamy. W Internecie dostępnych jest wiele serwisów gromadzących tego typu dane dla poszczególnych krajów.
Ale są też inne lokalne prawidłowości. Na przykład w Stanach Zjednoczonych nieujawnianie wynagrodzeń wynika po części z kryzysu gospodarczego z lat 2007-2009. Rynek pracodawcy, jaki wówczas powstał, zmusił kandydatów do walki o posady bez względu na oferowane pieniądze. W tej sytuacji wiele firm przestało ujawniać płace, a trend ten utrzymał się pomimo zakończenia recesji.
Ukrywanie i ujawnianie wynagrodzeń w różnych krajach
Ukrywanie pensji niewątpliwie bywa kłopotliwe i niewygodne, ale wybawienie być może już nadchodzi. Unia Europejska może wkrótce położyć kres elastyczności czy też arbitralności rządzącej polityką płacową. W marcu 2021 r. Komisja Europejska wydała projekt dyrektywy, która zakłada zobowiązanie pracodawców do ujawniania płac w ofertach pracy. Ale ta jawność wynagrodzeń miałaby oznaczać również upublicznianie informacji na temat pensji wypłacanych obecnym pracownikom – z podziałem na płeć. Pracodawcy, którzy się nie podporządkują, mieliby być karani finansowo. Wizja ta, jeśli zostanie zaakceptowana przez kraje członkowskie, może się urzeczywistnić w ciągu 3-4 lat.
Ale w samej Polsce płace mogą stać się bardziej przejrzyste jeszcze szybciej. Rządząca partia Prawo i Sprawiedliwość chce wprowadzić nad Wisłą częściową jawność wynagrodzeń. Z niedawno ogłoszonego programu „Polski Ład” wynika, że pracownik miałby prawo zwrócić się do pracodawcy o pisemne uzasadnienie swojej pensji. Pracownicy mogliby również poprosić pracodawcę o wyjawienie średniego wynagrodzenia na zajmowanym przez nich stanowisku, ale dla płci przeciwnej.
Niemniej, już teraz są kraje, które nakładają na pracodawców prawny obowiązek ujawniania wynagrodzeń pracowników. Przejrzystość wynagrodzeń w różnym stopniu wprowadzono w takich krajach jak Szwecja, Wielka Brytania, Niemcy, Austria czy Francja. Często miało to związek z promowaniem zrównania wynagrodzeń kobiet i mężczyzn, przejrzystości wynagrodzeń ze względu na płeć oraz sprawiedliwości płacowej. Obejmuje np. takie rozwiązania, jak prawo pracownika do informacji o wynagrodzeniach (wprowadzone w Finlandii, Irlandii oraz Norwegii). Popularne są również obowiązek raportowania płac (Austria, Belgia, Dania, Francja i Włochy) oraz obowiązek audytowania płac (Finlandia, Francja i Szwecja).
