Wzmocnienie ochrony równości wynagrodzeń w krajach Unii Europejskiej to cel autorów dyrektywy w sprawie przejrzystości wynagrodzeń. Wchodzi ona w życie w 2024 r. Jakie zapisy dotyczące pracowników i pracodawców znajdują się w dyrektywie? Jakie środki przewidziano, by wzmocnić równość wynagrodzeń? Czy w związku z wprowadzeniem nowego prawa rekrutacja IT również ulegnie zmianom? Co zmieni się w procesie poszukiwania odpowiedniego kandydata? Co dyrektywa oznacza dla Twojej firmy? Warto poświęcić czas i zrozumieć wymagania, by stworzyć jak najlepszy doświadczony zespół pracowników.
Przejrzystości wynagrodzeń, nowa technologia a skuteczna rekrutacja IT – co na to rekruterzy?
Zasada “równej płacy za równą pracę” to cel nadrzędny nowej dyrektywy Unii Europejskiej. Dyrektywa UE w sprawie przejrzystości wynagrodzeń zostanie wdrożona prawdopodobnie w 2024 r. Wniosek w tej sprawie pojawił się w Komisji Europejskiej w roku 2021. Parlament Europejski zdecydowanie opowiedział się za środkami przejrzystości wynagrodzeń. Posłowie sugerują jeszcze większe wzmocnienie tego projektu. Do 2024 r. mamy jeszcze trochę czasu. Pracodawcy i agencje powinni już zastanowić się, jak realizować projekt dyrektywy. W związku z tym planowana rekrutacja IT powinna uwzględniać zmiany w prawie wobec kandydatów na pracowników.
Rekrutacja IT i oferty pracy w branży IT w świetle nowych przepisów
Jeśli pracujesz w agencji rekrutacyjnej, musisz wiedzieć o zmianach i uwzględniać je w procesie rekrutacyjnym. Rekrutacja IT i dyrektywa w sprawie przejrzystości wynagrodzeń to ważne zmiany. Dotyczą one zarówno samego procesu rekrutacji, jak i rynku ofert pracy.
Po pierwsze, wejście w życie dyrektywy to większa przejrzystość dla każdego potencjalnego kandydata i specjalisty IT. Prowadzenie rekrutacji w branży IT czy też jakiejkolwiek innej musi uwzględniać nowe przepisy. Ubiegając się o pracę warto jednak pamiętać, że kandydat będzie miał prawo do informacji o początkowym poziomie wynagrodzenia lub jego przedziale. Dotyczy to całego procesu rekrutacyjnego w IT. Informacja ta musi być oparta na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriach. Poziom wynagrodzenia lub jego przedział należy wskazać już w ogłoszeniu o pracy. Rekruterzy i konsultanci doradztwa personalnego radzą, by dopilnować tego przed rozmową kwalifikacyjną. Kandydat musi je otrzymać na etapie rekrutacji bez zwracania się o nie. Może to mieć miejsce na przykład podczas spotkania rekrutacyjnego. To pierwsza istotna zmiana dla pracodawców, jeśli chcą pozyskiwać nowych pracowników.
Po drugie, w procesie rekrutacyjnym pracodawca nie będzie mógł zapytać o poprzednie wynagrodzenie. Brak zapytań o historię wynagrodzeń ma zapewnić brak nierówności na etapie zatrudnienia. Oznacza to, że aby działać zgodnie z nowym prawem pracodawca będzie musiał rozważyć zmiany. Jeśli rekrutacja IT to zadanie działu HR, należy dokonać aktualizacji ich szkoleń. Jeśli rekrutacja pracowników IT odbywa się poprzez outsourcing, również należy upewnić się, że agencja jest wpisana do krajowego rejestru agencji zatrudnienia i działa zgodnie z nowymi przepisami.
Po trzecie, zgodnie z dyrektywą pracownicy każdego działu, także działu IT, będą mieli prawo żądać informacji o wynagrodzeniu. Dotyczy to zarówno informacji dotyczących ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia, jak i średniego poziomu wynagrodzenia. Będzie można żądać informacji o wynagrodzeniu w podziale na płeć pracowników wykonujących tę samą pracę lub pracę o wartości równej ich pracy. Dla pracodawcy oznacza to konieczność przygotowania się na możliwość kategoryzowania pracowników w ten właśnie sposób. Przygotowując się do odpowiedzi na takie wnioski pracowników dział HR musi zacząć gromadzić takie dane. Bedą przydatne również w trakcie rekrutacji. Warto w tym celu wykorzystać nowe technologie.
Rekrutacja IT – dział HR – jak realizować wymogi procesu rekrutacyjnego w IT i pozyskiwać talenty?
Obniżony próg obowiązków informacyjnych i ocena wynagrodzenia – rekrutacja w IT
Pierwszy wymóg to obniżony próg dla obowiązków informacyjnych. Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników musi publicznie zgłaszać niektóre dane statystyczne dotyczące zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć w firmie. To ogromna zmiana. Wystarczy porównać nowe wymogi z obecnymi przepisami, np. w Wielkiej Brytanii. Obowiązek zgłaszania zróżnicowań ze względu na płeć spoczywa na pracodawcach zatrudniających ponad 250 pracowników.
Nowa dyrektywa wprowadza również wymóg przeprowadzenia oceny wynagrodzenia. Co to oznacza? Przykładowo sprawozdanie ujawnia różnicę w wynagrodzeniu ze względu na płeć co najmniej 2,5 %. Pracodawca nie może jej uzasadnić czynnikami neutralnymi pod względem płci. Wówczas wymagane będzie przeprowadzenie oceny wynagrodzenia we współpracy z przedstawicielami specjalistów i pracowników IT. Już teraz pracodawcy mogą podjąć kroki mające na celu zrozumienie zróżnicowań wynagrodzeń ze względu na płeć w swoich firmach. Będzie to również przydatne, by pozyskiwać nowych programistów, developerów, kandydatów różnych specjalności. Można już teraz rozpocząć działania w celu poprawy swojej sytuacji. Jeśli różnice wynoszą ponad 2,5 %, specjalista ds. zatrudnienia powinien podjąć działania celem poprawy danych liczbowych. Stanowią one bowiem pozytywny przekaz dla kandydatów i pracowników.
Zakaz tajemnicy wynagrodzeń
Nowa dyrektywa zakazuje utrzymywania w tajemnicy wynagrodzeń. W zależności od firmy, obecnie w większości firm umowy o pracę ograniczają pracownikom ujawnianie informacji o wynagrodzeniach. W przypadku zmiany pracy wg nowych zasad takie ograniczenia nie będą możliwe. Nowa dyrektywa oznacza zmianę w tej kwestii o 180 stopni. Celem pozyskania najlepszych kandydatów z obszaru działania firmy warto skorzystać z agencji doradztwa personalnego. Rekruterzy mający za sobą dziesiątki projektów poszukiwania talentów w obszarze IT i nie tylko zasugerują najlepsze rozwiązania.
Przeniesienie ciężaru dowodu i okresu przedawnienia
Nowa dyrektywa oznacza przeniesienie ciężaru dowodu w roszczeniach dotyczących równego wynagrodzenia. Przykładowo – pracownik jakiejkolwiek branży kieruje sprawę do sądu z powodu niestosowania zasady równej płacy przez pracodawcę. Przepisy krajowe zobowiązują, by potencjalny pracodawca udowodnienił, że nie doszło do dyskryminacji. Okres przedawnienia, jaki ma pracownik na wniesienie roszczenia z tytułu naruszenia któregokolwiek z obowiązków w zakresie równości wynagrodzeń zwiększył się do trzech lat. Ponownie, to ogromna zmiana. Wystarczy jako przykład wziąć Wielką Brytanię, gdzie do tej pory okres przedawnienia wynosił sześć miesięcy.
Progresja kariery
Zgodnie z nową dyrektywą obowiązkiem pracodawcy będzie udostępnienie pracownikom opisu kryteriów stosowanych do określania poziomu wynagrodzeń i progresji kariery pracowników. Kandydat i pracownik musi znać ścieżkę rozwoju. Jak nie trudno się domyślić, kryteria te muszą być neutralne pod względem płci pracowników będących członkami zespołu. Należy prezentować je w trakcie rozmów z kandydatami.
Znaczenie nowej dyrektywy UE a etapy procesu rekrutacji specjalistów IT w UE i GB
Dyrektywa UE w sprawie przejrzystości wynagrodzeń to nowe prawo, które obowiązywało będzie wszystkich pracodawców w Unii Europejskiej. Rynek IT rownież musi je uwzględnić. Zatrudnienie i rekrutacja IT wymaga uwzględnienia nowych przepisów. Wielka Brytania po Brexicie nie ma obowiązku stosować tej nowej dyrektywy. Prawdopodobnie mimo to i tak będzie ona istotna dla brytyjskich pracodawców. Jeżeli prowadzą działalność w całej Europie, chcą tu rekrutować i zachować spójność w brytyjskich i europejskich operacjach, będą zmuszeni stosować się do dyrektywy. Prawdą jest, że obecne ustawodawstwo brytyjskie już przewiduje środki dotyczące równości wynagrodzeń oraz narzuca obowiązki sprawozdawcze dotyczące różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w firmach zatrudniających ponad 250 osób. Dyrektywa jednak idzie dalej. Pracodawcy i specjaliści HR będą musieli zrobić jeszcze więcej, by dostosować się do standardów UE i oczekiwań społecznych. Muszą rekrutować zgodnie z nowymi przepisami, by znaleźć idealnego kandydata.
Rekrutacja w IT, sourcing – jak rekrutować, by poprawić sytuację?
Prawdą jest niestety, że zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć w Wielkiej Brytanii jest jednym z najwyższych w Europie. Informacja ta na pewno nie przyciąga najlepszych kandydatów. Postępy w zakresie równości wynagrodzeń uległy niestety spowolnieniu. Możliwe jest w związku z tym, że rząd brytyjski zacznie odczuwać zwiększoną presję na dostosowanie przepisów brytyjskich do przepisów UE. Może zatem sięgnąć po środki wprowadzone dyrektywą, by zaoferować najlepsze warunki na rynku pracy. Pracodawcy, którzy już dobrowolnie wdrożyli te środki, nie tylko osiągną spójność, ale również będą gotowi, jeśli i kiedy Wielka Brytania pójdzie w ich ślady. Niezależnie zatem od stopnia zaawansowania projektu rekrutacyjnego, warto poświęcić czas na tworzenie miejsc pracy w zgodzie z dyrektywą.
