Definicją sukcesu w procesie rekrutacji, nie jest liczba dostarczonych CV, niezależnie czy przez konsultantów executive search, czy innych źródeł, a ich jakość, bo tylko ten współczynnik, jest w stanie zagwarantować pozytywne zakończenie procesu rekrutacji. Co w takim razie można zrobić, by najlepsi z najlepszych chcieli dla nas pracować?
Część z Was na pewno zaraz odpowie ? ?płacić najwięcej?. Wierzcie lub nie, ale wiedza empiryczna konsultanta executive search pozwala z pewną nutą nonszalacji, nie zgodzić się z tym twierdzeniem.
Kluczem do pozyskania talentów, jest zrozumienie, czego ludzie na prawdę oczekują i co jest dla nich naprawdę ważne, jednocześnie mając na uwadze jak my sami, jako firma jesteśmy postrzegani.
Zatem na czym skupić uwagę?
Wskazać różnicę.
Jak? To proste, przede wszystkim warto znaleźć unikalne wartości firmy, dać ludziom możliwość rozwijania się, a w przypadku osób z zacięciem technicznym, dostarczyć problem do rozwiązania. Potencjalny kandydat musi mieć dobry powód by chcieć do Was dołączyć, motywację, która sprawi, że to Wasza firma znajdzie się w czołówce listy wymarzonych pracodawców. Najlepiej zbudować tę różnicę, budując wizerunek Waszej organizacji jak inwestycji. Rozsądnej.
Zadbać o relacje. Międzyludzkie.
Idźcie na wspólny lunch. Gdzieś, gdzie będziecie mogli się poznać i pokazać, że fajnie się z Wami pracuje. Gabinet, biuro i open space, to niezbyt ?sprzyjające okoliczności?.
Zbudujcie i zaangażujcie społeczność.
Społeczność to takie modne ostatnio słowo i w tym wyjątkowym przypadku moda idzie w parze z wartością dodaną, dla firmy. Wystarczy stworzyć technicznego bloga, współtworzonego przez pracowników, który umożliwi wymianę doświadczeń, zorganizować spotkanie albo tech camp, które stają się świetną okazją do pokazania, jak dobrze się u was pracuje. Na koniec najważniejsze – dbać o reputację. Jak Was widza, tak Was piszą.
Nie udawać.
30 osób to nie Google, ale te 30 osób może świetnie ze sobą współpracować i tworzyć coś wyjątkowego, a czasem nawet i z Google bezpośrednio konkurować. Niemniej jednak, najważniejsze to, we wszystkich działaniach, które jako firma się podejmuje, być zwyczajnie szczerym.
Dbać o pracownika i znać jego potrzeby.
Wcale nie chodzi tu o najwyższe z możliwych płace, ale przede wszystkim o to, co firma może swoim ludziom zaoferować. Możliwości zdobywania kolejnych umiejętności, są często dużo lepszym motywatorem, niż wynagrodzenie, czysto finansowe. Warto też pamiętać o tym, aby poznawać potrzeby pracowników, bo każda rzecz ma taką wartość, jaką dana osoba jest w stanie za nią zapłacić.
Wymagania i zasada 80/20.
Czasami włos jeży się na głowie, gdy czytam wymagania na stanowiska tzw. ?entry level?. Zdecydowanie łatwiej jest znaleźć młode i utalentowane osoby, w które wystarczy zainwestować trochę treningu i szkolenia, by w relatywnie krótkim czasie stały się 100% pracownikami. Na dodatek zaangażowanymi, bo jeszcze nie znudzonymi powtarzającymi się czynnościami. Podobnie w przypadku zatrudniania na wyższe szczeble. Zgodnie z zasadą 80/20 jeżeli ktoś w 80% spełnia nasze oczekiwania, warto go zatrudnić. 80% gwarantuje, że mamy do czynienia z wykwalifikowana osobą, a 20% można nadrobić w bardzo krótkim czasie.
Formułować realne wymagania na konkretne stanowiska.
Nie ma nic gorszego niż studentka, z dziesięcioletnim doświadczeniem, znająca siedem języków…
Komunikacja, komunikacja i jeszcze raz komunikacja. Z konkurencją też.
Wystarczy zdać sobie sprawę, jak ważne dla kandydatów jest otrzymywanie informacji zwrotnych. Dzięki nim i oni się do Was zwrócą. W przyszłości. Większość konsultantów executive search zgodzi się na pewno, że potencjalnie najlepsi pracownicy znajdują się u konkurencji. Dlatego warto utrzymywać z nią pewnego rodzaju relacje, bo pracownicy, którzy pracowali u konkurencji i nadal mają dobry kontakt ze swoimi byłymi kolegami, są najlepszym źródłem pozyskiwania nowych talentów dla Waszej organizacji.
Źródło: dice.com
1 komentarz. Leave new
Inwestycja w młodych pracowników, którym często brakuje doświadczenia, w studentów, którzy dopiero zaczynają ścieżkę kariery, przy odpowiednim nakładzie czasu i pracy – zwróci się. Dając im szansę, zdobywamy lojalność i przywiązanie do organizacji. Ludzie naprawdę potrafią się uczyć, mają w sobie ogromny potencjał – i gdy w końcu trafią na pracodawcę z realnymi oczekiwaniami, który stworzy im możliwości rozwoju – będą dawać z siebie dużo.