W jaki sposób osoby zajmujące się rekrutacją znajdują odpowiednie profile kandydatów? Używają przede wszystkim swojego własnego ?osądu?, który opiera się na zdobytym ?doświadczeniu?.
Będąc konsultantami executive search musimy jak najdokładniej zrozumieć, z jednej strony oczekiwania klienta, z drugiej znaleźć profil idealnego kandydata. Część danych jest wręcz namacalna i mierzalna w CV, ale większość informacji pozostaje w sferze niewerbalnej, np. kultura, cechy charakteru, czy ambicje.
Każdy kandydat jest wyjątkowy, a dokumenty aplikacyjne, zwłaszcza CV, są napisane różnymi językami i skupiają się na odmiennych aspektach doświadczenia zawodowego. Trudno zatem, ocenić kandydata za pomocą samych sztywnych metryk, czy ciągu danych. Aby to zobrazować podam przykład, który z pewnością jest doskonale znany każdemu konsultantowi ds. rekrutacji. Brak konkretnego słowa w CV, które zostanie uznane za kluczowe może sprawić, że profil nie zostanie odnaleziony przez system ATS. Rozwiązania technologiczne nie są w stanie równać się, z wartościującymi osądami podejmowanymi na bieżąco przez człowieka. Żaden, nawet najlepszy algorytm nie jest w stanie zastąpić decyzji, które codziennie podejmowane są przez konsultantów ds. rekrutacji.
Niewątpliwie rozwiązania Big Data zmienią oblicze rekrutacji, pytanie brzmi jednak, w jakim zakresie?
Wiele firm każe sobie słono płacić za systemy, które teoretycznie mają wspierać i przyspieszać proces wyszukiwania potencjalnych kandydatów.
Może dla kilku największych światowych graczy w branży rekrutacyjnej jest to rozwiązanie, które można rozważać jako model biznesowy przyszłości, ale dla 95%, systemy Big Data oferują stosunkowo niewielką wartość, a taki sam rezultat można osiągnąć dzięki racjonalnemu wykorzystaniu powszechnie wykorzystywanych metod rekrutacji.
Z zeszłorocznych badań przeprowadzonych przez Forbes, gdzie 60% pracodawców zadeklarowało wdrożenie rozwiązań Big Data, tylko 4% osiągnęło poziom w którym użycie zaawansowanych technologii przełożyło się na realne wyniki.
Jesteśmy na fali technologicznych zmian, ale proces ten jest pełen niespójności i możliwych błędów, które dla narzędzia analitycznego będą nie do pokonania, a człowiek rozwiąże je natychmiast.
Pierwsza trudność, jaką możemy zidentyfikować to dostępność danych. Rozważmy przykład w którym Dyrektor HR, zdecyduje się na zamknięcie swojego profilu na Linkedin. Profil zostanie wyczyszczony, ze względu na politykę prywatności, a algorytm może go pominąć i nie wykazać w w wynikach, które otrzymamy. Tak samo może się zdarzyć, jeśli ten sam Dyrektor HR nie zaktualizuje profilu przez dwa lata. Kolejnym problemem jest to, że portale społecznościowe pełne są profili nieistniejących Dyrektorów HR, które służą jedynie budowaniu sieci kontaktów, a narzędzia analityczne, nie są w stanie ich zweryfikować. Konsultant ds. rekrutacji może użyć telefonu.
Kolejnym problemem są kwestie związane z polityką prywatności. Sukces rozwiązań Big Data w branży rekrutacyjnej, będzie zależał od dostępności istotnych danych na temat kandydatów. Oczywiście nie mówimy tutaj o beztroskich studentach udostępniających swoje zdjęcia na Facebooku. Dotyczy to przede wszystkim, dyrektorów i managerów wyższego szczebla zarządzania, którzy wysoko cenią swoją prywatność i wykorzystają każdy możliwy sposób do ukrycia informacji na swój temat, przed każdym spoza kręgu osób, z którymi faktycznie, chcą się dzielić informacjami. Konsultant ds. rekrutacji może użyć telefonu.
Ostatnim problemem jest integralność danych. Tak jak wspominałem systemy ATS notorycznie błędnie wykluczają nawet wysoko wykwalifikowanych kandydatów, a im bardziej skomplikowane algorytmy, tym margines błędu się powiększa. Nic nie zastąpi obszernego wyszukiwania przy użyciu operatorów i modyfikatorów Google, połączonych z wysłaniem dwudziestu wiadomości do osób, których profile wydały się nam najciekawsze.
Oczywiście jest jeszcze jedna alternatywa…
Konsultant ds. rekrutacji może użyć telefonu.
W Sowelo Consulting jesteśmy dumni z wykorzystywania najnowocześniejszych technologii, a nasi konsultanci są regularnie szkoleni w zakresie alternatywnych metod poszukiwania kandydatów. Oczywiście wypróbowaliśmy kilka rozwiązań Big Data, ale w dalszym ciągu każde z nich, pozostaje daleko w tyle za doświadczonym konsultantem, który posiada rozbudowaną sieć kontaktów, w przynajmniej trzech portalach społecznościowych. Dodatkowo, każdy konsultant ma swoją tajną broń. Telefon.
Kandydaci to prawdziwi ludzie, nie tylko profile w portalach społecznościowych. Znalezienie nowej pracy jest nierzadko procesem stresującym i męczącym.
Nie pozwólmy komputerom zdominować świata, bo czasem człowiek bywa niezastąpiony.
