Stanie w miejscu i nicnierobienie jest receptą na katastrofę w wielu okolicznościach i dziedzinach. Rekrutacja IT jest z pewnością jedną z nich. Lenistwo, brak zaangażowania czy też robienie wszystkiego po staremu może być gwoździem do trumny każdego biznesu albo przedsięwzięcia. Świat zmienia się bardzo szybko i coraz trudniej jest być na bieżąco z tym, co naprawdę się dzieje. Bycie otwartym, elastycznym i chętnym do uczenia się nowych rzeczy ma tutaj kluczowe znaczenie. To dlatego, że nowe zjawiska czy trendy pojawiają się właściwie znikąd i obejmują wiele sfer.
Ta niespotykana wcześniej dynamika dotyczy zarówno całego społeczeństwa, jak i samego obszaru HR. Jednym z najlepszych przykładów takich przemian jest oczywiście pandemia COVID-19 oraz jej dotychczasowe skutki. Niektóre ze zmian obejmują obecność podejścia zdalnego praktycznie w każdym aspekcie rekrutacji IT – od pierwszego kontaktu aż do podjęcia zatrudnienia. Wszystkie etapy, jak rozmowy kwalifikacyjne, rozwiązywanie zadań rekrutacyjnych, podpisywanie umów, dostarczanie potrzebnych urządzeń, a także onboarding, można przeprowadzić zdalnie.
Jednak pandemia tylko przyspieszyła zmiany technologiczne w obszarze rekrutacji, które zaczęły tu zachodzić już wcześniej. Teraz już wszystko rozbija się o to, aby nie tylko działać zdalnie, ale również szybko, sprawnie i efektywnie. Warto jednak mieć na uwadze, aby nie umknąć nam czynnik ludzki, a raczej ludzki podejście. Mogą one zdecydowanie wyróżnić rekrutera, pomóc mu w pracy oraz zapewnić mu przewagę konkurencyjną nad innymi.
Pomimo ogromnych zmian technologicznych czy społecznych, rekruterzy powinni nadal widzieć w kandydacie przede wszystkim człowieka. I starać się dobrze go poznać, a także ocenić prawidłowo wysyłane przez niego sygnały oraz poziom jego zaangażowania i motywacji. Chociaż może to być trudniejsze, kiedy obie strony są od siebie tak bardzo oddalone fizycznie. Ale bycie zwinnym, elastycznym, gotowym do zmian i samorozwoju może robić tutaj prawdziwą różnicę.
Rekrutacja IT drogą zdalną – bardziej wymagająca, niż się wydaje
Rekrutacja IT przeprowadzana online to w dzisiejszych czasach zjawisko coraz bardziej powszechne. Ale to wcale nie oznacza, że jest dziecinnie prosta. Wręcz przeciwnie. Cyfryzacja czy też działalność prowadzona na odległość ma swoje własne zasady, wymagania i ograniczenia. Z pewnością rekruterzy nie powinni zakładać, że będzie tak samo, jak w przypadku naboru tradycyjnego, albo nawet łatwiej. Tak nie jest, a pójście drogą zdalną wymaga posiadania specyficznych umiejętności i zdobycia nowej wiedzy.
Co ciekawe, nawet rozmowa kwalifikacyjna z kandydatami prowadzona przez rozmaite komunikatory jest dość trudna i wymagająca. Wideokonferencje – odbywające się z różnych przyczyn, w tym rekrutacyjnych – mogą sprawić, że uczestnicy poczują się wyczerpani, zirytowani bądź wyczerpani emocjonalnie. Powodów jest wiele, a niektóre z nich zostały opisane w ciekawym artykule w Stanford News.
Pierwsze wyzwanie stanowi nienaturalny, bardzo intensywny, a nawet stały kontakt wzrokowy, a także ciągłe patrzenie na samego siebie. Do tego dochodzi zwiększone obciążenie poznawcze potrzebne do odbierania i wysyłania sygnałów od i do innych. W porównaniu do „zwykłych” spotkań, bądąc w oddaleniu używamy przesadnych gestów, aby wyrazić lub podkreślić to, co mamy na myśli. A to może być wyczerpujące, zwłaszcza jeśli rozmowy kwalifikacyjne online są zaplanowane jedna po drugiej.
Szybkie udzielanie kandydatom odpowiedniej informacji zwrotnej jest również kluczowe, ponieważ niedostarczenie jej na czas skutkuje ich rozczarowaniem i zniechęceniem. Oczywiście rekruter powinien skontaktować się z daną osobą jak najszybciej po otrzymaniu zgłoszenia. Następnie należy przekazywać feedback po każdym etapie rekrutacji, również w razie niepowodzenia kandydata.
Proces zdalnego zatrudniania może wydawać się łatwiejszy niż tradycyjny, ale jest wręcz przeciwnie. Wymagany jest znacznie większy wysiłek w zakresie komunikacji, ale jeśli chcemy pozyskać największe talenty, musimy go podjąć.
Rekrutacja IT: jak podchodzić do kandydatów w nowych czasach
Zmiany w skali globalnej, przekładające się na to, co dzieje się na rynku pracy i w społeczeństwie, wymagają odpowiednich działań. Bycie czujnym i elastycznym, a także podejście Agile jest zdecydowanie jednym z nich. Decydując się na projekt o nazwie rekrutacja IT online powinniśmy mieć świadomość, jak bardzo różni się on od tradycyjnego.
Siedzenie przed komputerem z pewnością może nas trochę rozleniwić, a także wpłynąć na proces naboru. Wiele mówi się o tym, aby zmotywować kandydatów do większego wysiłku – powinni odpowiednio się ubrać i zachować właściwe, entuzjastyczne podejście. Ale także zrobić research na temat danej firmy oraz przyszłego stanowiska i związanych z nim obowiązków. Natomiast często zapominamy, że tryb zdalny może wpłynąć również na rekruterów, i to bardzo niekorzystnie.
Kandydata zdecydowanie łatwiej i szybciej ocenić, kontaktując się z nim osobiście. I nie chodzi tylko o to, jak się ubrał na rozmowę rekrutacyjną. Liczy się komunikacja niewerbalna, język ciała, ton głosu i wszystkie inne drobne sygnały, których nie chcielibyśmy przeoczyć. I lepiej, jeśli ich nie przeoczymy, ponieważ mogą oznaczać ważne kwestie, o których kandydaci mogą nie mówić szczerze.
Jedną z nich jest prawdziwy poziom zaangażowania w proces, rzeczywista otwartość na zmianę swojego życia i przyjęcie oferty zatrudnienia. Kandydat może przecież wcale nie być zainteresowany zmianą miejsca pracy w danym momencie. Może na przykład po prostu testować, co rynek ma mu do zaoferowania. Z tego powodu rekruter powinien być wrażliwy i gotowy do odczytywania znaków, aby ocenić prawdziwą motywację aplikantów. A w razie wątpliwości umieć zadać właściwe pytania – aby nie marnować czasu swojego i kandydata.
Proces ewaluacji zaangażowania pracowników według Savage’a
Proces oceny zaangażowania pracowników został opisany w ciekawym artykule Grega Savage’a. Autor radzi wykorzystywać go podczas rozmów kwalifikacyjnych i szeregować kandydatów według czynnika określonego jako „motywacja do akceptacji”. Rekruter ma też dokładnie wiedzieć, jak zmotywować konkretnego kandydata – w określonych czasie i sytuacji. Zachęty te mogą mieć nie tylko charakter finansowy. Powinny obejmować również takie obszary, jak równowaga między życiem zawodowym a prywatnym, samorozwój czy budowanie marki pracodawcy.
Autor wskazuje również na cztery poziomy zaangażowania kandydata, podkreślając, że mogą się one zmieniać wraz z upływem czasu. Należą do nich Flirtowanie, Rozważanie, Zaangażowany i Zobowiązany. Rekruter, zdaniem Grega Savage’a, powinien być w stanie zarządzać całym tym procesem. A także wyjść „poza CV, sondować, przesłuchiwać, sprawdzać, potwierdzać, snuć scenariusze”, zamiast po prostu szukać kandydatów.
Rekrutacja IT – potrzebna spora ilość wiedzy
Ciągły samorozwój i nabywanie umiejętności są po prostu kluczowe w stale ewoluującym świecie IT i w obszarze rekrutacji w ogóle. Nowe trendy mogą pojawić się nieoczekiwanie i wyłonić pozornie z niczego, dlatego warto być na bieżąco z aktualnymi wydarzeniami. Rekruterzy mogą czytać specjalistyczne blogi i czasopisma, śledzić publikacje swoich ulubionych autorów z zakresu HR w mediach itp.
Dobrze jest czytać specjalistyczne raporty, ale także znać miejsca w sieci, w których programiści dyskutują i dzielą się swoimi przemyśleniami. Wiedza o tym, o czym myślą i marzą informatycy, może pomóc rekruterom łatwiej, skuteczniej i precyzyjniej odpowiedzieć na ich potrzeby. I w ten sposób pozyskać najlepszych ludzi do prowadzonych przez siebie projektów HR.
Nie wszyscy wiedzą choćby o tym, jak dużo zmieniło się już w pierwszej fazie pandemii w obszarze IT w Polsce. Specjaliści z imponującym doświadczeniem i stażem pracy stali się zdecydowanie bardziej cenieni, doceniani i poszukiwani. Wzrosła zarówno liczba ogłoszeń skierowanych właśnie do nich, jak i wysokość oferowanych zarobków. Trend ten uchwycono np. w badaniu NoFluffJobs, które wykazało również spadek liczby ofert dla juniorów. Oczywiście znacznie bardziej popularne stały się oferty pracy zdalnej.
