Najwyższa pora, by poszukać nowego pracownika i rozpocząć rekrutację IT? Wielu osobom trudno zabrać się za ten skomplikowany proces, jednak odkładając go w nieskończoność, można tylko stracić. Przede wszystkim możemy niechcący zaburzyć i spowolnić rozwój własnej firmy. Część potencjalnych klientów nie zmieni się w rzeczywistych tylko przez to, że zabraknie kompetentnych pracowników, aby rozwiązać ich problemy. Ale sporo stracić można również wówczas, gdy podejmiemy pochopną decyzję o samodzielnym prowadzeniu rekrutacji.
Jest wiele powodów, dla których zdecydowanie nie powinniśmy tego robić – chyba że chodzi o zatrudnienie kelnera albo sprzedawcy. Jeśli celujesz w programistów bądź inne wymagające specjalizacje z zakresu IT i nowych technologii, twoje kwalifikacje mogą naprawdę być niewystarczające. Istnieją profesjonalne, wyszukane metody, które sprawiają, że rekrutacja IT przyjmuje nowoczesny, a przede wszystkim – skuteczny wymiar. Wymagają dużego doświadczenia i ogromnej wiedzy, dlatego jeśli zdecydujesz się zrobić wszystko po swojemu, możesz polec.
Rekrutacja IT: jak uniknąć porażki samodzielnych poszukiwań
Jednak porażka może oznaczać nie tylko stratę czasu i pieniędzy wydanych na prowadzenie naboru, ale i wyłonienie niewłaściwej osoby. A kiedy mowa o programistach czy innych specjalistach IT, którzy zarabiają niemało, strata ta może okazać się ogromna. To dlatego, że rzeczywisty koszt zatrudnienia nieodpowiedniego pracownika jest większy, niż nam się wydaje, i może rozsadzić ustalony biznesplan. Stawką może być tutaj nie tylko dobra kondycja finansowa organizacji, ale nawet jej przetrwanie. A zatem oszczędności związane z rekrutacją na własną rękę są jedynie pozorne. A kiedy do stracenia jest tak dużo, a poziom odpowiedzialności jest tak wysoki, zdecydowanie lepiej zaufać doświadczonym profesjonalistom.
Dlaczego taka samodzielna rekrutacja może skończyć się spektakularną klapą? Cóż, wewnętrzni rekruterzy, których firmy zatrudniają tak czy inaczej zwykle nie są w stanie dotrzeć do właściwych, kompetentnych osób. To bardzo prawdopodobny scenariusz, ponieważ nie mają dostępu do rozbudowanych baz danych kandydatów z poszczególnych branż. Nie mają też tak rozległych kontaktów w danych obszarach, które umożliwiają wyspecjalizowanym agencjom znajdowanie świetnych kandydatów właściwie od ręki.
Tacy najwyższej klasy specjaliści często wcale nie szukają pracy, przynajmniej nie w sposób jawny i aktywny. Nawet jeśli są otwarci na nowe wyzwania zawodowe, wcale nie przeglądają serwisów z ofertami pracy. Nierzadko nie mają nawet konta LinkedIn bądź w podobnych serwisach, a przez to są niedostępni dla osób nieznajomych. Tak więc, zamiast wyselekcjonowanej puli najlepszych kandydatów, możemy otrzymać wiele CV od tych, którzy nie są aż tak wspaniali. Przekopanie się przez setki życiorysów i ustalenie, kto jest kim, z pewnością zajmie dużo czasu i wysiłku. Podobnie jak wszelkie działania wieńczące proces naboru, jak negocjacje i podpisywanie umów, na których łatwo się poślizgnąć. A najlepsi ludzie, których nie zdążyliśmy wyłapać, mogą po prostu wycofać się z naszego procesu rekrutacji IT. Na przykład wtedy, gdy przechwyci ich ktoś bardziej zwinny.
Profesjonalna rekrutacja IT. Retained Executive Search kontra model Contingency
Decydując się na profesjonalnie prowadzony nabór, możemy wybrać jeden z dwóch modeli czy też podejść do zagadnienia. Wiele osób, które rekrutacja IT interesuje nie wie nawet, że takowe istnieją – to tzw. Retained Executive Search oraz Contingency. Firma typu Contingency jest odpowiednikiem popularnej agencji rekrutacyjnej czy też agencji zatrudnienia. Jeśli chodzi o Retained Search, jest to rodzaj usługi Executive Search albo headhuntingu, czyli naboru prowadzonego z zaangażowaniem i wiedzą. Jakie są główne różnice między tymi modelami?
Przede wszystkim warto podkreślić, że różnica między tymi dwoma podejściami jest ogromna. A sposób rekrutacji pracowników przez agencję oraz stosowane przez nią modele współpracy mają przemożny wpływ na efekt końcowy. Jeśli postawimy na Retained Executive Search, wybierzemy również przejrzystość i partnerstwo. Po pierwsze, za usługi firmy HR – znalezienie odpowiednich kandydatów – uiścimy opłatę stałą czy też ustaloną z góry. W zamian możemy liczyć na zaangażowanie i spokój ducha, ponieważ wysokie współczynniki sukcesu dają klientom pewność. Ale poczucie stabilności działa tu w obie strony. Pracownicy agencji Executive Search wiedzą, że szukają kandydatów dla klientów jako jedyni.
Z kolei rekruterzy nurtu Contingency nie mają gwarancji otrzymania prowizji, a ich wynagrodzenie zależy wprost od wyniku ich pracy. Jeśli znaleziony kandydat nie przyjmie oferty pracy, po prostu nie dostaną żadnych pieniędzy. Z jednej strony są one dla nich zachętą, by mocno się starać. Z drugiej – klient nie ma pewności, czy znajdą odpowiednich kandydatów, bo agencja może skupić się na innych, bardziej lukratywnych, zleceniach. Jej pracownicy zapewne wiedzą, że nie są jedynymi, którzy próbują obsadzić dane stanowisko. A to może ich zarówno demotywować, jak i sprzyjać pospiesznym, nerwowym ruchom oraz nieprecyzyjnym, nieostrożnym posunięciom.
Retained Executive Search i Contingency – kiedy je stosować?
Retained Executive Search jest bardziej precyzyjne, przez co doskonale sprawdza się w skomplikowanych przypadkach rekrutacji w dziedzinie IT lub technologii. Większa złożoność procesu poszukiwania odpowiednich osób, dogłębność i staranność wykonywania obowiązków – to zalety, jakimi wyróżnia się rekrutacja IT tego typu. Największym plusem jest to, że rekruterzy pracujący w ramach tego modelu wiedzą, jak dotrzeć do określonego rodzaju kandydatów. Mogą oni reprezentować niszowe specjalizacje, mieć nietypowe doświadczenie, być szybko dostępni, dopasowani do kultury firmy klienta itp.
Istnieje wiele innych przypadków, w których wybranie modelu Retained Executive Search jest świetną opcją. Są to np. sytuacje, w których klient ma wyśrubowane oczekiwania i chce mieć kontakt tylko z najlepszymi kandydatami. Mają stanowić elitę wśród wysoko wykwalifikowanych specjalistów dostępnych na rynku. Kiedy chcemy wziąć pod lupę branżę IT, najlepiej wybrać dobrą agencję Retained Executive Search. Taką, która specjalizuje się w rekrutacji w tym obszarze i może od razu uzyskać dostęp do puli najlepszych talentów. I łatwo trafić do tych, którzy w danym momencie wcale nie szukają nowej pracy. Jest to również najlepszy wybór, jeśli chcemy zachować poufność procesu rekrutacji IT.
Z kolei rekruterzy nurtu Contingency zwykle pracują w zupełnie innym tempie. Do obsadzenia mają wiele stanowisk naraz – pochodzących od różnych klientów. A ich podstawowym narzędziem pracy jest ogromna baza kandydatów, z której codziennie korzystają, próbując znaleźć odpowiednio dopasowane osoby. Starają się dostarczyć życiorysy jak największej liczby kandydatów tak szybko, jak to możliwe. Im więcej ich będzie, tym większe szanse na sukces. Rekrutację w modelu Contingency możemy porównać do masowej produkcji, ale to od nas zależy, czy wybierzemy ilość, czy jakość. Contingency może się jednak sprawdzić, jeśli nie szukamy najlepiej wykwalifikowanych i najlepiej opłacanych ludzi na rynku. I po prostu potrzebujemy wielu kandydatów do obsadzenia dziesiątek podobnych stanowisk.
