Jednym z obszarów, na których kryzys związany z COVID-19 odcisnął największe piętno, jest niewątpliwie rynek pracy. Lockdown oraz obawy zwykłych ludzi najbardziej dotknęły m.in. restauracje, kluby, kina, hotele, wypożyczalnie aut czy też linie lotnicze. Wiele z nich zamknięto na stałe, jednak menedżerowie innych starali się przetrwać, wprowadzając rozmaite cięcia.
Najczęściej spotykanym była po prostu redukcja zatrudnienia, o zróżnicowanym zakresie. W rezultacie w wyniku wybuchu pandemii miliony pracowników na całym świecie straciło pracę. A miliony kolejnych boją się, że wkrótce do nich dołączą. Często reprezentują takie branże, jak hotelarstwo, turystyka, lotnictwo, transport, rozrywka, ale także handel detaliczny, branżę targową oraz usługi szkoleniowe. Równolegle pojawił się problem przedsiębiorstw, których główną domenę stanowi rekrutacja. To oczywiste, że skoro popyt na siłę roboczą spadł, branża rekrutacyjna znalazła się na liście biznesów dość problematycznych. Ale czy dotyczy to wszystkich podmiotów zajmujących się prowadzeniem naboru pracowników? Które są w stanie przetrwać burzliwe czasy, w jakich przyszło nam żyć? Jakie kroki powinna podjąć agencja rekrutacyjna, aby to zadanie mogło się udać?
Jak przetrwać kryzys w branży rekrutacyjnej
Nie ma żadnych wątpliwości co do tego, że tysiące agencji rekrutacyjnych zniknie z rynku. Są jednak podmioty, które będą miały trochę więcej szczęścia. A właściwie – okażą się lepiej zarządzane i przygotowane na trudne czasy. Jeśli inwestujesz w Employer Branding, Candidate Experience, dobre relacje z menedżerami ds. zatrudnienia, możesz przejść suchą stopą nawet recesję. Najnowocześniejsze oprogramowanie, innowacyjne rozwiązania oraz oferowanie klientom tego, co najlepsze na rynku, również mogą pomóc.
Ale jeśli nie byłeś wystarczająco aktywny w tych obszarach, na działania naprawcze może być już za późno. Jeśli kandydaci i pracodawcy nie uważają cię za wiarygodnego partnera, prawdopodobnie nie zwrócą się do ciebie w czasie kryzysu. Są jednak pewne kroki, jakie podejmuje część agencji rekrutacyjnych, aby utrzymać się na powierzchni. Niektóre przerzucają się na obsługę firm z branż mniej dotkniętych przez koronakryzys, jak IT, przemysł farmaceutyczny czy realizowanie dostaw. Mogą również stawiać na inne, pomocnicze usługi HR, oferowane poza samą rekrutacją. Obejmują one np. Employer Branding, usługi kadrowo-płacowe, a także doradztwo z zakresu HR, prawa pracy, a nawet podatków.
Ale kryzys branży rekrutacyjnej dotyka również kandydatów i pracowników. Wielu z nich musiało wymyślić swoją karierę na nowo i – przynajmniej czasowo – szybko się przebranżowić. Tym sposobem niektórzy artyści czy przewodnicy turystyczni stali się ostatnio tłumaczami, a nawet kurierami. W tych niespokojnych czasach wiele osób szuka jednak czegoś bardziej stabilnego i bezpiecznego. Często są to po prostu prace zdalne. Rekruterzy mogą natomiast wykorzystać tę wiedzę i łatwiej kierować ofertę do ludzi, którzy utknęli w swoich domach.
Ale czas niepewności raczej szybko się nie skończy. Oznacza to, że wiele firm będzie jeszcze dłużej wstrzymywać się z projektami rekrutacyjnymi. A kandydaci nie będą tak skłonni do zmiany posady, co mogłoby wiązać się z niechcianą przeprowadzką, krajową bądź zagraniczną. Wymóg pracy na miejscu zamiast opcji zdalnej również może być niepożądany.
Rekrutacja w przyszłości – trochę rad
Podstawowym zadaniem firm rekrutacyjnych jest dziś po prostu przetrwanie. Ich szefowie powinni jednak pamiętać o tym, że po kryzysie też będzie życie. Dalekowzroczne działania trzeba podejmować z wyprzedzeniem. Dobrze jest utrzymywać i pielęgnować silne więzi ze wszystkimi składowymi naszego otoczenia biznesowego. Nawiązywanie kontaktów, budowanie trwałych relacji oraz tworzenie szerokiej bazy powracających klientów różnej wielkości jest po prostu kluczowe.
Dobrze jest też oferować zróżnicowane usługi, odpowiednie zarówno w dobrych, jak i złych czasach. W tych drugich świetnie sprawdzają się rekrutacja tymczasowa (Interim Recruitment) i Outsourcing Procesu Rekrutacji. Inne cenne usługi to m.in. Executive Search, np. w branży IT/Telco, Talent Market Mapping, headhunting, a także Employer Branding. Nie wolno też zapominać o rozwoju zawodowym pracowników firm z obszaru HR.
Powinni opanować zarówno tradycyjne, jak i innowacyjne metody pozyskiwania kandydatów, oraz wiedzieć, kiedy zastosować poszczególne rozwiązania. W poszukiwaniu talentów warto też brać pod uwagę wszystkich kandydatów dostępnych do pracy zdalnej. Taka postawa jest bardzo korzystna dla obu stron, ponieważ wielkie talenty funkcjonują również poza wielkimi aglomeracjami. Oczekują jednak mniej niż kandydaci z Warszawy czy Krakowa i z pewnością doceniają atrakcyjne oferty pracy od zdalnych rekruterów. Ponadto dobrze jest oferować klientom różnorodne rozwiązania dotyczące pracy tymczasowej czy kontraktowej.
Niektórzy wybitni specjaliści od naboru radzą też, aby procesy rekrutacji kontynuować nawet w obliczu kryzysu na rynku. W ten sposób możemy wciąż być na topie, kiedy ciężkie czasy już się skończą. Jednak nie dotyczy to wszystkich kategorii zatrudnienia, ale wybranych specjalizacji, jak nabór w obszarze IT. Deweloperzy, programiści i inni ludzie z tej branży korzystają z wyjątkowej pozycji, jaką wciąż mają na rynku. A inni pracownicy mogą im nadal zazdrościć, nawet w okresie recesji.
Rekrutacja IT – nadal wyjątkowa?
Rekrutacja IT to wciąż istotna część rynku HR. Musiał on jednak dostosować się do nowych okoliczności, które oczywiście objęły również wiele innych kategorii pracowników. Co się zmieniło? Po pierwsze, zdalny nabór stał się bardziej powszechny i zaczął obejmować wszystkie etapy procesu zatrudniania, w tym również onboarding. Oczywiście był on wykorzystywany już wcześniej, jednak głównie w formie wstępnego prześwietlania kandydatów oraz spotkań wideo. Ale później również wirtualne targi kariery, testy zawodowe oraz sesje powitalne z nowymi pracownikami stały się całkiem popularne.
Takie zdalne formy pozyskiwania załogi wymagały nie tylko czujności, refleksu i odwagi, ale także wdrożenia nowych technologii i rozwiązań. Mowa tu np. o narzędziach komunikacji społecznej, oprogramowaniu rekrutacyjnym, rozwiązaniach z zakresu bezpieczeństwa danych oraz cloud computing. Udostępnianie plików online i zautomatyzowane harmonogramowanie, ale także gry online, platformy VOD oraz telemedyczne również szybko trafiły pod strzechy. A upowszechnianie się takich udogodnień, ale i rozmaitych e-biznesów oraz usług dostawy towarów zapewniło informatykom jeszcze więcej pracy.
Jednak recesja związana z koronawirusem wcale nie była korzystna dla wszystkich pracowników branży IT. Osoby reprezentujące poziom junior często doświadczały spadku popytu na swoje usługi oraz rosnącej konkurencji w tej grupie. Ten sam trend mogliśmy też zaobserwować wśród team leaderów, menedżerów IT czy analityków systemowych. Zmniejszyła się również liczba ofert pracy dla osób z obszaru IT w branżach finansowej, bankowej oraz konsultingowej.
Wielu doświadczonych specjalistów mogło jednak liczyć na jeszcze większe uznanie i bardziej imponujące wynagrodzenie. Ograniczono natomiast rozmaite dodatki pozapłacowe czy też benefity. I, co jeszcze bardziej frustrujące, towarzyszył temu wzrost liczby wymagań do spełnienia. Na popularności zyskały też mniej korzystne formy zatrudnienia, takie jak zlecenia i kontrakty, obowiązujące jedynie przy konkretnych projektach.
