Zarządzanie talentami w organizacji to jedno z najtrudniejszych i najbardziej nieprzewidywalnych wyzwań stojących przed zarządzającymi przedsiębiorstwami, toteż jego istotą jest umiejętne planowanie potrzeb organizacji. Wiele firm zupełnie nie przewiduje i nie planuje swoich ewentualnych potrzeb kadrowych i w efekcie nie podejmuje żadnych działań. Z drugiej strony, niektóre organizacje reagują bardzo dynamicznie, podejmując zakrojoną na szeroką skalę rekrutację zewnętrzną, przy użyciu przede wszystkim konsultantów executive search, która nie zawsze jest uzasadniona, zwłaszcza w przypadku stanowisk niższego szczebla.
Większość modeli zarządzania talentami opiera się w dalszym ciągu na modelu opracowanym w latach pięćdziesiątych ubiegłego wieku, który bazuje na sukcesji wyselekcjonowanych pracowników, w ramach istniejącej już struktury. Należy zaznaczyć, że jest to model nieadekwatny do dzisiejszych realiów, ponieważ w owym okresie rynki i biznes same w sobie, były bardzo przewidywalne, a w dzisiejszych warunkach potrafią generować bardzo wysokie koszty. Musimy też pamiętać, że zmieniła się przede wszystkim rzeczywistość, w której obecnie funkcjonują owe talenty. W starej rzeczywistości to ludzie potrzebowali firm, stanowisko pracy było rzadkim dobrem, a o przewadze konkurencyjnej stanowiły takie czynniki jak lokalizacja, posiadany kapitał czy maszyny. W związku z tym stanowisko było bezpieczne, bo niezagrożone odejściem pracownika, który akceptował wszystko to co oferowała mu firma, nierzadko pracując w tym samym miejscu przez całe życie. W nowej rzeczywistości wszystko diametralnie się zmieniło, stąd też znaczny wzrost zainteresowania usługami typu executive search. To firmy zaczęły potrzebować ludzi, a o przewadze konkurencyjnej stanowią właśnie te, utalentowane, pojedyncze jednostki, które stają się rzadkim dobrem w przeciwieństwie do starej rzeczywistości, gdzie wartością było stanowisko samo w sobie. W związku z tym ludzie żądają dużo więcej, a ich zaangażowanie jest krótkoterminowe*. Więcej na temat wyzwań dla liderów w zakresie pozyskiwania talentów, w jednym z najtrudniejszych pod tym względem sektorów ? IT, można znaleźć w artykule: ?Największe wyzwania liderów IT w 2014? https://www.sowelo.com.pl/blog/najwieksze-wyzwania-liderow-it-2014/ .
Cappelli zauważa, że obecne realia wymagają od organizacji przyjęcia nowoczesnego modelu zarządzania, który uwzględni czynnik niepewności, towarzyszący na co dzień funkcjonowaniu organizacji. Ten model istnieje, a co najważniejsze jest znany, bo odnosi się do modelu zarządzania łańcuchem dostaw, który przewiduje i zaspokaja popyt w warunkach niepewności. Model ?talent na żądanie? analogiczny do modelu ?na czas? odnoszącego się do zarządzania łańcuchem dostaw, polega na łączeniu możliwości zaspokojenia potrzeb organizacji poprzez szkolenie własnych pracowników i pozyskiwanie ich z zewnątrz. Tak jak w przypadku produkcji, poszukujemy najtańszych i najszybszych technologii, tak w przypadku planowania rozwoju kadry powinniśmy wyszukiwać najefektywniejszych metod rozwoju talentów wewnątrz organizacji. Podmioty zewnętrzne realizujące wybrane etapy produkcyjne możemy odnieść do przeprowadzania rekrutacji zewnętrznej, np. przez konsultantów executive search, natomiast terminowość dostaw to nic innego jak planowanie sukcesji. Nowoczesny model zarządzania talentami powinien przypominać zarządzanie przedsiębiorstwem produkcyjnym, gdzie dominującą rolę odgrywa łańcuch dostaw, a produkty przepływają pomiędzy kolejnymi ogniwami, a kluczowym dla jego prawidłowego funkcjonowania jest usuwanie wąskich gardeł. W przypadku zarządzania talentami, wąskim gardłem będą wszelkie przeszkody uniemożliwiające awans, a zyskanie na efektywności będzie wymuszało minimalizowanie czasu szkolenia rezerw kadrowych i udoskonalania metod prognozowania potrzeb firmy, które pozwolą w przyszłości minimalizować ryzyko popełnienia błędnych decyzji kadrowych*.
Obecne, niepewne i dynamiczne środowisko biznesowe wymaga od przywódców organizacji przyjęcia modelu, który zapewni najbardziej efektywne zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacji i jednocześnie pozwoli na odzyskanie środków, które pracodawca zainwestował w swoich pracowników. Model ?talent on demand? dostarcza przywódcom niezbędnego zestawu narzędzi, które umożliwiają wydajne zarządzanie talentami w organizacji.
Źródło: E. Michaels, H. Handfield-Jones, B. Axelrod, The War for Talent, Harvard Business School Press, Boston 2001, s. 6
Źródło: P. Cappelli, Zarządzanie talentami: Model na XXI wiek, Harvard Business Review Polska, maj 2010
