Do napisania tego artykułu, skłoniło mnie kilka ostatnich wydarzeń. Nie od dziś wiadomo, że jako agencja współpracujemy z klientami bezpośrednio, zwłaszcza z osobami odpowiedzialnym za pewne procesy. Czasami jest to tylko Hiring Manager, w niektórych przypadkach współpracujemy również z działami HR po stronie klienta. I oto pojawiła się myśl, trochę tożsama z chęcią ulepszania wszystkiego dookoła, która zaczęła kiełkować i doprowadziła do zadania pytania, w jaki sposób, konsultanci executive search mogą stać się wartością dodaną dla już istniejącego działu Talent Acquisition działającego po stronie klienta?
Kluczowym aspektem nawiązania efektywnej współpracy jest to, by konsultanci chcieli i poświęcili trochę czasu na prawdziwe zrozumienie firmy klienta. Aby móc faktycznie dodać wartość, trzeba przede wszystkim zrozumieć jednostki biznesowe działające w organizacji, odkryć i zrozumieć nie tylko naturę, ale i przyczynę problemów w których rozwiązaniu możemy pomóc, poznać strategiczne cele organizacji i zidentyfikować obszary, w których organizacja może potrzebować naszego wsparcia. Pozwala to na budowanie długoterminowych relacji zarówno między kluczowymi stronami, jak i całą linią biznesową.
Niestety klienci, bardzo często postrzegają współpracę z agencjami jako bardzo kosztowne przedsięwzięcia i jedną z najdroższych form rekrutacji, zwracając się do nich dopiero po wypróbowaniu wszystkich dostępnych metod, kiedy de facto agencja staje się ostatnią deską ratunku. Jest to zrozumiałe, natomiast rzadko firmy do ogólnego bilansu wliczają koszty zmarnowanych wysiłków, opóźnionych procesów, czy projektów. Nagle bardzo kosztowne staje się zwlekanie z zaangażowaniem konsultantów ds. executive search, którzy usprawniając proces pozyskania talentów, mają wpływ na realne obniżenie kosztów ponoszonych przez organizację.
Konsultanci mogą również stanowić dla organizacji wartość dodaną z jednego bardzo ważnego powodu. Zazwyczaj wewnętrzni rekruterzy doskonale rozumieją swój biznes i w niektórych przypadkach wiedzą również jak wygląda branża. Natomiast dla konsultanta kluczowe jest, aby mieć tę szeroką perspektywę i wiedzę na temat działania branży, ale również opinii o wspieranej organizacji. Ponadto dogłębne zrozumienie rynku i danego sektora, daje możliwość właściwej oceny i rekomendacji działań, które mogą pomóc w rozwoju biznesu i stanowić o rzeczywistej wartości konsultanta, jako strategicznego partnera.
Musimy też pamiętać o tym, że wewnętrzni rekruterzy często mają tendencję do idealizowania kandydatów wewnętrznych i utraty obiektywnego spojrzenia na tych, którzy aplikują spoza firmy. Konsultanci zewnętrzni są w stanie całkowicie skupić się na pozyskiwaniu nowych talentów, a co za tym idzie, na ukierunkowaniu działań na obiektywną ocenę kompetencji kandydatów w kontekście kultury organizacji i dopasowania do roli. Konsultanci stanowią o wartości dodanej dla organizacji nie tylko ze względu na rozległą wiedzę branżową, ale również dzięki znajomości innych firm, z danego obszaru i sektora. Dzięki temu w przeciwieństwie do wewnętrznych rekruterów, są w stanie faktycznie przekonać pasywnych kandydatów do zainteresowania się firmą, czego on sam nie byłby w stanie zrobić, bo budowanie sieci zaufanych kontaktów może trwać bardzo długo, a konsultant dysponuje już zbudowanymi, na bazie innych procesów relacjami.
